معلومة

هل من الممكن تعزيز قدرة المرء على التعلم؟

هل من الممكن تعزيز قدرة المرء على التعلم؟

أفهم أن ما يسمى بألعاب تدريب الدماغ مثل Lumosity لا تعمل. ولكن هل هناك أي تمرين (عقلي أو جسدي) يمكنني القيام به أو حبوب دواء يمكنني تناولها ، والتي ثبت أنها قادرة على تحسين قدرة المرء على التعلم؟

أريد أن أكون قادرًا على التعلم بسرعة ، وأريد أن أتعلم حتى أتمكن من التعلم بشكل أسرع!

أدرك أنه إذا قام المرء بمهمة / تمرين معرفي بشكل مستمر ، فسيتحسن أداءه في هذه المهمة على وجه التحديد ، ولكن هذا هو ليس ما الذي ابحث عنه. أريد أن تمتد فوائد التمرين إلى القدرة على التعلم.

إضافة: اكتشفت ما كنت مهتمًا في البداية بطرحه: وهو ما إذا كان من الممكن تحسين المرء الذكاء الحاد.


التدخلات التي تحاول أن تجعل الشخص "أكثر ذكاءً" بأي معنى للكلمة لا تعمل حقًا. على وجه الخصوص ، نادرًا ما تظهر الطرق أي آثار غير مباشرة على الإطلاق.

ومع ذلك ، ما يمكن أن ينجح هو تطبيق تقنيات التعلم الجيدة.

يميل معظم الأشخاص الذين يحاولون تعلم الأشياء إلى إبراز أو إعادة قراءة أو تلخيص أو تجربة فن الإستذكار الرائع. عادة لا تعمل هذه الأشياء بشكل جيد ومن المرجح أن تجعلك تعتقد أنك تعرف ما تفعله أكثر من تسهيل الفهم في الواقع.

ما لا يفعله الناس عمومًا ولكن ما ينجح هو ممارسة موزعة ، وتعلم متباعد ، وممارسة الاختبار.


لا يمكنني الاستشهاد بأبحاث تمت مراجعتها من قبل الأقران ، ولكن على أقل تقدير من بحثي الخاص عن المعرفة ، يبدو أن الممارسة (بشكل غير مفاجئ) وزيادة النطاق تعمل بشكل جيد.

قد يكون لزيادة النطاق المفيد أن يكون له علاقة بالواقع الخاضع لمجموعة صغيرة من المبادئ الأساسية الأساسية ، لذلك في نهاية المطاف حتى موضوعات المعرفة التي تبدو غير ذات صلة يتم الكشف عنها في النهاية لتتقارب. لذا في مرحلة ما تبدأ في رؤية أوجه التشابه ، وتكتسب القدرة على تطبيقها لفهم الأشياء بشكل أفضل وأسهل. الكشف التدريجي عن "صورة كبيرة" كانت غامضة في السابق إذا صح التعبير.

كان هذا هو النهج الذي اتبعه بعض أبرز المفكرين في تاريخ البشرية ، مثل ليوناردو دا فينشي ، وجاليليو جاليلي ، وإسحاق نيوتن على سبيل المثال لا الحصر ، رجال عصر النهضة المعروفون أيضًا باسم الموسوعي.

منحت ، تعدد المواقف يحد من المسافة التي يمكنك قطعها في أي اتجاه معين ، لكن هذا يعيق الريادة فقط. إن نشر الكفاءة في عدة مجالات يعزز بشكل كبير الحجم الكلي الذي يمكنك من خلاله فهم المعرفة وتطبيقها. تعتبر رؤية الأشياء من عدة وجهات نظر مفاهيمية مختلفة أكثر فائدة بكثير من أي قدر من التفاصيل في رؤية الأشياء من منظور واحد. هذا لا يعني أن الريادة ليست مهمة ، فقط أنها لا تحدث حقًا ما لم تكن موهوبًا بشكل طبيعي في هذا الاتجاه ، والذي إذا كنت ستعرف بالتأكيد بحلول الوقت الذي تصل فيه إلى سن المراهقة.

لا يمكن أن ينتج عن ما يسمى بـ "تدريب الدماغ" قدرة لم تكن لديك بالفعل ، فقط تحسين ما لديك بالفعل. مثل ... لا يمكنك تدريب الرياضيات إذا كنت لا تعرف الرياضيات بالفعل ، مجرد تحسين المعرفة الآلية. ما يهم حقًا فيما يتعلق بتعزيز القدرة على التعلم هو توسيع عقلك المفاهيمي ، وهذا يتضمن اكتساب مفاهيم جديدة.

نظرًا لكيفية عمل الدماغ ، وخاصة نظام المكافأة والعقاب الكيميائي ، فإن الميل بعيد كل البعد عن كونه عملية ممتعة ، حيث يعمل الدماغ على تعزيز ما يحتويه بالفعل ، ومنع ما لا يفعله ، دون تمييز فيما إذا كانت المعلومات يكون ضارًا أو مفيدًا ، لذا فإن أهم شيء هو أن تكون مثابرًا ، حتى عندما لا يبدو أنه يؤدي إلى نتائج.

هناك عائق كبير آخر أمام التعلم وهو محاولة اكتساب المعرفة كما صاغها الآخرون. إن عقول الناس فريدة من نوعها إلى حد ما ، وما يعمل لصالح شخص ما قد لا يعمل بالضرورة مع شخص آخر. ولكن أيضًا ، إذا لم يكن لدينا مصطلحات مشتركة ، فلن نتمكن من فهم بعضنا البعض. لذلك من المهم إيجاد حل لهذه المشكلة. أن تكون فردًا بنسبة 100٪ لا يعمل ، ولا أن تكون متوافقًا بنسبة 100٪ ، لأن هذا مجرد حفظ وليس فهمًا. أجد أنه من المهم فهم الأشياء في التعبيرات الاصطلاحية الخاصة بك ، ثم تعيين المعرفة إلى ما تم إنشاؤه بالفعل. أظن أن العكس قد ينجح أيضًا مع بعض الأفراد.


5+ طرق لتطوير عقلية النمو باستخدام الجرأة والمرونة

متى كانت آخر مرة أظهرت فيها مرونة؟

لقد مرت أكثر من سبع سنوات منذ أن قفزت محادثة TED لأنجيلا داكويرث هاتين السمتين في لغتنا العامية اليومية ، وما زال أكثر منذ فجر أبحاث كارول دويك الثابتة مقابل عقلية النمو. ماذا تعلمنا؟

عندما نظهر الجرأة أو يتم وصفنا بالشجاعة ، فذلك لأننا امتلكنا المرونة لدفع أنفسنا فوق العقبات ، وعبرها ، وحولها ، وأحيانًا تحت عقبات. كيف يتعلم الناس القيام بذلك؟

هل يولد الناس بعزيمة؟ وفقًا لبحث أنجيلا دكوورث (2007) ، فإن الجرأة هي مسألة طبيعة ورعاية ، وليس هذا أو ذاك. وتقول إنه لكي يطور الناس العزيمة يحتاجون إلى تنمية عقلية النمو.

قبل أن تواصل القراءة ، اعتقدنا أنك قد ترغب في تنزيل تمارين المرونة الثلاث الخاصة بنا مجانًا. ستساعدك هذه التمارين العلمية الجذابة على تطوير الجرأة والتعامل بفعالية مع الظروف الصعبة وتوفر لك الأدوات اللازمة لتحسين مرونة عملائك أو طلابك أو موظفيك.

يمكنك تنزيل ملف PDF المجاني هنا.


المراجع: الفوائد المعرفية للعب

Bjorkland DF و Pellegrini AD. 2000. تنمية الطفل وعلم النفس التطوري. تنمية الطفل 71: 1687-1708.

Buchsbaum D ، Bridgers S ، Skolnick Weisberg D ، Gopnik A. 2012. قوة الاحتمال: التعلم السببي ، التفكير المضاد ، والتظاهر باللعب. شركة Philos Trans R Soc Lond B Biol Sci. 367 (1599): 2202-12.

كارلسون SM ، White RE ، Davis-Unger A. 2014. دليل على العلاقة بين الوظيفة التنفيذية والتمثيل التخيلي في أطفال ما قبل المدرسة. كوغن ديف. 29: 1-16.

ديكنسون ، دي كيه ، وتابورز ، ص. (محرران) (2001). بداية معرفة القراءة والكتابة باللغة: يتعلم الأطفال الصغار في المنزل والمدرسة. بالتيمور: بول بروكس للنشر.

فيشر ، إدوارد ب. (1992). تأثير اللعب على التنمية: تحليل تلوي. اللعب والثقافة ، 5 (2) ، 159-181.

Gordon NS و Burke S و Akil H و Watson SJ و Panskepp J. 2003. "تخصيب" الدماغ الناجم عن المجتمع: يعزز اللعب نسخ عامل التغذية العصبية المشتق من الدماغ في اللوزة والقشرة الأمامية الظهرية في الفئران الصغيرة. رسائل علم الأعصاب 341 (1): 17-20.

Gosso Y.، Otta E.، Morais M.L.S، Ribeiro F.JL، Bussab V. S.R 2005. العب في مجتمع الصيد والجمع. في طبيعة اللعب: القردة العليا والبشر (محرران Pellegrini A. D. ، Smith P. K. ، محررون) ، الصفحات 213-253 نيويورك ، نيويورك: جيلفورد.

Greenough WT و Black JE. تحريض بنية الدماغ بالتجربة: ركائز التطور المعرفي. في: Gunnar MR، Nelson CA، eds. ندوة مينيسوتا حول علم نفس الطفل: علم الأعصاب التنموي. المجلد 24. Hillside، NJ: Lawrence A Erlbaum Associates 1992: 155-200.

Huber R و Tonini G و Cirelli C. 2007. السلوك الاستكشافي ، تعبير BDNF القشري ، واستتباب النوم. النوم 30 (2): 129-39.

Inzlicht M و Schmeichel BJ و Macrae CN. 2014. لماذا يبدو ضبط النفس محدودًا (ولكن قد لا يكون). الاتجاهات في العلوم المعرفية 18 (3): 127-133. & # xa0

Lewis P و Boucher J و Lupton L و Watson S. 2000. العلاقات بين اللعب الرمزي واللعب الوظيفي والقدرة اللفظية وغير اللفظية لدى الأطفال الصغار. Int J لانج كومون ديسورد. 35 (1): 117-27.

Ma L و Lillard AS. 2017. الأهمية التطورية للعب التخيّل: تفسير الأطفال في سن الثانية للإشارات السلوكية. تعلم السلوك. 2017 يوليو 13. دوى: 10.3758 / s13420-017-0285-y. [النشر الإلكتروني قبل الطباعة]

Pelligrini AD و Holmes RM. 2006. دور العطلة في المرحلة الابتدائية. في D.Singer و R.Golinkoff و K. Hirsh-Pasek (محرران) ، اللعب = التعلم: كيف يحفز اللعب ويعزز النمو المعرفي والاجتماعي والعاطفي للأطفال. نيويورك: مطبعة جامعة أكسفورد.

Pepler DJ و Ross HS. 1981. آثار اللعب على حل المشكلات بطريقة متقاربة ومتشعبة. تنمية الطفل 52 (4): 1202-1210.

Sim ZL و Xu F. 2017. تعلم التعميمات العليا من خلال اللعب الحر: دليل من أطفال بعمر 2 و 3 سنوات. ديف بسيتشول. 53 (4): 642-651.

ستيفنسون إتش دبليو ولي سي. 1990 مضامين الإنجاز: دراسة على الأطفال الأمريكيين والصينيين واليابانيين. Monogr Soc Res Child Dev. 55 (1-2): 1-123.

Sutherland SL و Friedman O. 2013. مجرد التظاهر يمكن أن يكون تعلمًا حقًا: يستخدم الأطفال اللعب التخيلي كمصدر لاكتساب المعرفة العامة. ديف بسيتشول. 49 (9): 1660-8.

Sutherland SL و Friedman O. 2012. يكتسب الأطفال في مرحلة ما قبل المدرسة المعرفة العامة من خلال المشاركة في التظاهر. ديف الطفل. 83 (3): 1064-71.

Walker CM و Gopnik A. 2013. التظاهر والإمكانية - اقتراح نظري حول تأثيرات اللعب التخيلي على التنمية: التعليق على Lillard et al. (2013). سايكول بول. 139 (1): 40-4.

ولفجانج ، تشارلز إتش ستانارد ، لورا إل آند جونز ، إيثيل. (2001). أداء اللعب الجماعي بين الأطفال في مرحلة ما قبل المدرسة كمؤشر على التحصيل الدراسي اللاحق في الرياضيات. مجلة البحوث في تعليم الطفولة ، 15 (2) ، 173-180.

ويفر SR وسبينس SH. 1999. اللعب وحل المشكلات المتشعب: الأدلة الداعمة لعلاقة متبادلة. التعليم المبكر والتنمية ، 10 (4): 419 - 44.


النظر إلى الداخل

في الدراسة ، نظر الباحثون في البيانات التي تم جمعها من مجموعتين ، من حوالي 80 بالغًا لكل منهما ، وجميعهم يعيشون في ألمانيا وتتراوح أعمارهم بين 20 و 55 عامًا.

اشتمل التدريب على معتكف لمدة ثلاثة أيام تليها اجتماعات أسبوعية لمدة ساعتين على مدى الأشهر الثلاثة المقبلة. تم تعليم المشاركين مهارات تطوير وعيهم الداخلي. على سبيل المثال ، تعلموا كيفية القيام بتمرين تأمل يومي لاحظوا فيه الأفكار التي برزت في رؤوسهم دون الانخراط عاطفيًا فيها.

تم تصميم ممارسة التأمل هذه لمساعدة المشاركين على اكتساب المزيد من الأفكار حول طريقة عمل عقولهم دون التفاعل معها.

المهارة الثانية التي تعلمها المشاركون هي كيفية تحديد وتصنيف "الأجزاء الداخلية" من نفسهم على سبيل المثال ، "النقاد الداخليين" ، "المديرين" ، "الحماة" ، "المساعدين" أو "المتفائلين". قد تشمل هذه أيضًا "الأجزاء السعيدة" أو "أجزاء الخوف" أو "الأجزاء الضعيفة".

قال هيرمان إنه طُلب من المشاركين تسمية "الأجزاء الداخلية" التي سيتم تفعيلها في أنفسهم في مواقف الحياة اليومية ، مثل عند اللعب مع طفل أو تقديم عرض تقديمي مهم في العمل.

خلال إحدى الجلسات ، عمل المشاركون في أزواج لإكمال تمرين قام فيه أحدهم بدور المتحدث واختار موقفًا حديثًا حدث له أو لها ، لكنهم وصفوه من وجهة نظر أحد أجزائهم الداخلية. أثناء التمرين ، استمع المشارك الآخر وحاول تخمين الأجزاء الداخلية التي كان المتحدث يصورها ، وهو نشاط يعلم تبني منظور أو فهم أفكار شخص آخر.

على سبيل المثال ، ربما كان أحد المشاركين جالسًا في ازدحام مروري وانتهى به الأمر متأخرًا لحضور اجتماع ، وفي الحياة الواقعية تولى "مديره الداخلي" أفعاله وسلوكياته. وقال هيرمان إنه من أجل هذا التمرين ، سيُطلب منه إعادة صياغة الموقف من منظور "طفله الداخلي السعيد". [10 أشياء لم تكن تعرفها عنك]

من خلال ممارسة هذا التمرين بانتظام ، يتعلم المشاركون كيفية الانفصال عن الأجزاء الداخلية التي يتم تنشيطها تلقائيًا في مواقف معينة ، كما قال هيرمان لـ Live Science. وقال إن هذا يسمح لهم بالتعامل بمرونة أكبر مع أنماط سلوكهم النموذجية.


WISC-V: تقييمات لتحسين إمكانات تعلم طفلك و # 8217s - الجزء 1

نحن نبحث دائمًا عن تقنيات جديدة لمساعدة مرضانا على أن يكونوا في أفضل حالاتهم.

وهذا مهم بشكل خاص عندما يتعلق الأمر بالتدخل التربوي.

يساعد تقييم التعلم على تحديد إمكانات التعلم لدى الطفل ، ومعالجة أي حواجز تمنعه ​​من تحقيقها.

WISC - مقياس Wechsler Intelligence Scale للأطفال - هو أداة لتقييم التقدم الأكاديمي للطفل & # 8217s وإمكاناته.

لقد استخدمنا WISC لسنوات ، واستثمرنا مؤخرًا في الإصدار المحدث ، WISC-V.

تم إعادة تقييمها وإعادة تصميمها وتجهيزها لتوفير صورة أكثر شمولاً لقدرة الطفل على التعلم.

ولكن ما هو بالضبط وكيف سيساعد طفلك؟

يستغرق الاختبار نفسه ما بين 90 و 120 دقيقة.

ينتج معدل ذكاء كامل يمثل قدرة طفلك الفكرية العامة # 8217.

تساعد النتائج بعد ذلك في تحديد المشكلات التي تؤثر على قدرة طفلك على التعلم & # 8230

والتوصية بأفضل طرق التدخل المبكر للمضي قدمًا.

بالإضافة إلى الحصول على لمحة سريعة عن القدرة الكلية ، يتم تقييم وتقييم 5 مجالات رئيسية تؤثر على التعلم:

  1. الفهم اللفظي
  2. الفهرس المكاني البصري
  3. مؤشر المنطق السائل
  4. مؤشر ذاكرة العمل ، و
  5. مؤشر سرعة المعالجة

من خلال تقييم كل مجال من هذه المجالات ، يحصل علماء النفس لدينا على نظرة ثاقبة فريدة لسلوك طفلك وأدائه.

ربما يؤدون أداءً جيدًا في بعض المجالات وليس في مناطق أخرى & # 8230

سيتم بعد ذلك وضع تركيز التدخل على الأخير ، في حين يمكن استخدام المهارات السابقة بشكل أكثر فعالية.

ربما هناك تناقضات بين درجاتهم وأدائهم والمدرسة & # 8230

ثم يمكن النظر في العوائق المحتملة الأخرى للأداء - مثل القضايا الاجتماعية أو العاطفية.

سوف يؤدي بعض الأطفال خصوصا جيد في مناطق معينة & # 8230

يمكن بعد ذلك استخدام هذه المعلومات للتركيز على نقاط قوتهم في اختيار الموضوع والمدرسة.

وعندما يقين مشكلة المناطق ذات أهمية خاصة & # 8230

يمكن تحديد اضطراب أو صعوبة التعلم ، ويمكن اتخاذ أفضل مسار لمواجهته.

في مجال علم النفس التربوي ، يعتبر WISC-V المقياس الذهبي للأداء الفكري.

تم إجراء أكثر من 70 عامًا من البحث في تطوير الاختبار ، مع التطورات والتعديلات المستمرة التي تم إجراؤها من أجل النتائج الجديدة في علم النفس العصبي وعلم النفس والتكنولوجيا والتغيرات في السكان.

هذا هو السبب في أننا نستثمر في الحصول على أحدث إصدارات الاختبار لمساعدة مرضانا على أفضل وجه.

تحتوي الإضافة الخامسة من WISC-V على ميزات جديدة مفيدة بما في ذلك:

  • إطار اختبار موسع. يوفر العدد الأكبر وأدوات التقييم الأكثر تحديدًا رؤى متاحة بسهولة حول الإمكانات والأداء ، وتحليلات أكثر تحديدًا لبعض العوامل التي تؤثر بشكل مباشر على القدرة على التعلم.
  • نتائج مؤشر جديدة. تتناول إضافة المزيد من تقييمات الفهرس حواجز محددة أو يدعم التعلم ، مثل السمع وغير اللفظي وقضايا التخزين والاسترجاع. مؤشر الاستدلال الكمي الجديد ، على سبيل المثال ، يتنبأ بشكل أكثر دقة بإمكانيات التحصيل في القراءة والرياضيات والإبداع والنجاح الأكاديمي المستقبلي والنجاح في برامج الموهوبين.
  • المزيد من الاختبارات الفرعية. عندما تحتاج نتائج الاختبار الأساسي في WISC-V إلى مزيد من التنقيح ، فهناك عدد كبير من الاختبارات الفرعية الإضافية التي يمكن إجراؤها ، بما في ذلك الألغاز المرئية وأوزان الأشكال ومدى الصور ، مما يسمح بأكبر قدر من التبصر في العوائق التي تحول دون تحقيقها. الإمكانات الأكاديمية.
  • المزيد من القوة التفسيرية. يسمح نظام التسجيل الجديد والاختبارات المتقدمة لعلماء النفس لدينا بتكوين أكبر فكرة عن إمكانات طفلك بسرعة كبيرة ، حتى تتمكن من العمل على إيجاد حلول لمشكلاتهم من البداية.

يقضي علماء النفس لدينا وقتًا طويلاً في تسجيل وتحليل ومناقشة ملفات WISC مع بعضهم البعض ، ثم وقتًا طويلاً في كتابة تقارير مفيدة ومفيدة لمساعدة الآباء في تحديد التدخلات الصحيحة لأطفالهم.

يتأكد فريقنا من مراقبة كل طفل عن كثب أثناء تقييمه أيضًا.

بهذه الطريقة ، يمكنهم الحصول على صورة شاملة للعوامل التي قد تؤثر على أدائهم.

والأهم من ذلك ، في حين أن الاختبار قد يبدو مكثفًا على الورق ، إلا أنه في الواقع عملية ممتعة وجذابة للأطفال ، وتساعد علماء النفس لدينا على التعرف عليهم وبناء علاقة.

من هناك ، قد يوصى بإجراء مزيد من الاختبارات.

نود دائمًا الجمع بين تقييمات WISC و WIAT معًا للحصول على نظرة شاملة حول قدرة تعلم الطفل.

وسنخبرك بكل شيء عن WIAT في الجزء 2 من هذا المنشور!

عندما يتعلق الأمر بمعالجة المشاكل أو الإمكانات غير المستغلة في التعلم أو التواصل الاجتماعي أو في العواطف ، فإن التدخل المبكر هو المفتاح.

ويمكن أن يكون تقييم التعلم طريقة رائعة لمساعدة طفلك على الازدهار - أكاديميًا وغير ذلك - خلال سنوات الدراسة التكوينية.

إذا كنت & # 8217d ترغب في الحصول على مزيد من المعلومات أو لمناقشة قدرة طفلك على التعلم مع فريقنا ، فاتصل بنا في المكتب للحصول على استشارة أولية.

قراءة متعمقة:

وإذا كنت & # 8217re في ملبورن وتريد بعض مشورة الخبراء حول تقييم التعلم لطفلك؟

انقر فوق الزر أدناه لحجز استشارة الوالدين الأولية والحصول على النصيحة الصحيحة لاحتياجات طفلك # 8217.


التعلم هو سلوك مكتسب. إليك كيفية التحسن في ذلك.

يعتقد الكثير من الناس خطأً أن الناس يولدون متعلمين ، أو أنهم لا يفعلون ذلك. ومع ذلك ، تظهر مجموعة متزايدة من الأبحاث أن التعلم هو سلوك مكتسب. من خلال الاستخدام المتعمد للاستراتيجيات المخصصة ، يمكننا جميعًا تطوير الخبرة بشكل أسرع وأكثر فعالية. هناك ثلاث استراتيجيات عملية لهذا ، تبدأ بالتنظيم. غالبًا ما يتلخص التعلم الفعال في نوع من إدارة المشروع. من أجل تطوير مجال خبرة ، علينا أولاً تحديد أهداف قابلة للتحقيق حول ما نريد تعلمه ثم تطوير استراتيجيات للوصول إلى تلك الأهداف. طريقة أخرى عملية هي التفكير في التفكير. يُعرف أيضًا باسم ما وراء المعرفة ، وهو أقرب إلى طرح أسئلة على نفسك مثل & # 8220 هل فهمت هذه الفكرة حقًا؟ هل يمكنني شرح ذلك لصديق؟ & # 8221 أخيرًا ، التفكير هو الطريقة العملية الثالثة لتحسين قدرتك على التعلم. باختصار ، يمكننا جميعًا أن نتعلم كيف نصبح دراسة أفضل.

يعتقد الكثير من الناس خطأً أن القدرة على التعلم هي مسألة ذكاء. بالنسبة لهم ، التعلم سمة ثابتة مثل لون العين ، مجرد حظ في السحب الجيني. يولد الناس متعلمين ، أو أنهم ليسوا كذلك ، كما يذهب التفكير. فلماذا عناء التحسن في ذلك؟

ولهذا السبب يميل الكثير من الناس إلى تناول موضوع التعلم دون الكثير من التركيز. إنهم لا يفكرون كثيرًا في كيفية تطوير منطقة إتقان. يستخدمون عبارات مثل "الممارسة تجعلها مثالية" دون التفكير حقًا في استراتيجية التعلم في اللعب.إنه تعبير غير محدد بشكل ملحوظ ، بعد كل شيء. هل تعني الممارسة تكرار نفس المهارة مرارًا وتكرارًا؟ هل تتطلب الممارسة تغذية راجعة؟ هل يجب أن تكون الممارسة صعبة؟ أم يجب أن يكون ممتعًا؟

توضح مجموعة متزايدة من الأبحاث أن المتعلمين يصنعون لا يولدون. من خلال الاستخدام المتعمد للممارسة والاستراتيجيات المخصصة لتحسين قدرتنا على التعلم ، يمكننا جميعًا تطوير الخبرة بشكل أسرع وأكثر فعالية. باختصار ، يمكننا جميعًا التحسن في التحسن.

فيما يلي مثال واحد لدراسة توضح كيف يمكن أن تكون استراتيجيات التعلم أكثر أهمية من الذكاء الخام عندما يتعلق الأمر باكتساب الخبرة. اكتشف مارسيل فينمان أن الأشخاص الذين يتتبعون تفكيرهم عن كثب سوف يتفوقون على الآخرين الذين لديهم مستويات ذكاء عالية عندما يتعلق الأمر بتعلم شيء جديد. يقترح بحثه أنه فيما يتعلق بتطوير الإتقان ، فإن التركيز على كيفية فهمنا هو حوالي 15 نقطة مئوية أكثر أهمية من الذكاء الفطري.

فيما يلي ثلاث طرق عملية لبناء مهارات التعلم الخاصة بك ، بناءً على البحث.

نظم أهدافك
غالبًا ما يتلخص التعلم الفعال في نوع من إدارة المشروع. من أجل تطوير مجال خبرة ، علينا أولاً تحديد أهداف قابلة للتحقيق حول ما نريد تعلمه. ثم يتعين علينا تطوير استراتيجيات لمساعدتنا في الوصول إلى تلك الأهداف.

يساعدنا النهج الهادف للتعلم في التعامل مع جميع المشاعر المزعجة المرتبطة باكتساب الخبرة: هل أنا جيد بما فيه الكفاية؟ هل سأفشل؟ ماذا لو كنت مخطئا؟ أليس هناك شيء آخر أفضل القيام به؟

في حين أن بعض الكبش الذاتي أمر طبيعي ، يقول عالم النفس في جامعة ستانفورد ألبرت باندورا إن هذه الأنواع من المشاعر السلبية يمكن أن تسلبنا بسرعة قدرتنا على تعلم شيء جديد. بالإضافة إلى ذلك ، سنكون أكثر التزامًا إذا وضعنا خطة ذات أهداف واضحة. البحث غامر في هذه النقطة. تظهر الدراسات باستمرار أن الأشخاص الذين لديهم أهداف واضحة يتفوقون على الأشخاص ذوي الطموحات الغامضة مثل "قم بعمل جيد". من خلال تحديد الأهداف ، يمكن للأشخاص إدارة مشاعرهم بسهولة أكبر وتحقيق تقدم في تعلمهم.

فكر في التفكير
ما وراء المعرفة أمر حاسم لموهبة التعلم. يعرّف علماء النفس ما وراء المعرفة على أنه "التفكير في التفكير" ، وبشكل عام ، فإن ما وراء المعرفة يتعلق بأن تكون أكثر إلهامًا حول كيفية معرفة ما تعرفه. إنها مسألة طرح أسئلة على أنفسنا مثل: هل فهمت هذه الفكرة حقًا؟ هل يمكنني أن أشرحها لصديق؟ ما هي اهدافي؟ هل أحتاج إلى معرفة خلفية أكثر؟ أم أحتاج إلى مزيد من الممارسة؟

يأتي ما وراء المعرفة بسهولة للعديد من الخبراء المدربين. عندما يتعامل أحد المتخصصين مع مشكلة ما ، فغالبًا ما يفكر كثيرًا في كيفية صياغة المشكلة. سيكون لديهم غالبًا فكرة جيدة عما إذا كانت إجابتهم تبدو معقولة أم لا.

اتضح أن المفتاح هو عدم ترك هذا النوع من "التفكير في التفكير" للخبراء. عندما يتعلق الأمر بالتعلم ، فإن إحدى أكبر المشكلات هي أن الناس لا ينخرطون في ما وراء المعرفة بشكل كافٍ. لا يتوقفون عن سؤال أنفسهم عما إذا كان لديهم حقًا مهارة أو مفهوم.

فالمسألة إذن ليست أن شيئًا ما يدخل إحدى الأذنين ويخرج من الأخرى. المشكلة هي أن الأفراد لا يسكنون في المسكن. لا يدفعون أنفسهم للتفكير حقًا في تفكيرهم.

فكر في تعلمك
هناك شيء من التناقض في التعلم. اتضح أننا بحاجة إلى التخلي عن تعلمنا لفهم تعلمنا. على سبيل المثال ، عندما نبتعد عن مشكلة ما ، غالبًا ما نتعلم المزيد عن المشكلة. ادخل في مناقشة مع زميل ، على سبيل المثال ، وغالبًا ما تصل أفضل حججك أثناء غسل الأطباق لاحقًا. اقرأ دليل البرامج ويمكن أن يأتي قدر كبير من الفهم بعد إغلاق الصفحات.

باختصار ، يستفيد التعلم من التفكير. يتطلب هذا النوع من التفكير لحظة من الهدوء. ربما نكتب بهدوء مقالًا في زاوية - أو نتحدث مع أنفسنا ونحن في الحمام. لكن عادة ما يتطلب الأمر بعض الهدوء المعرفي ، لحظة من التأمل الصامت ، لكي ننخرط في أي نوع من المداولات المركزة.

النوم مثال رائع على هذه الفكرة. من الممكن أن نرتب معرفتنا أثناء غفوتنا أو نومنا بعمق. أظهرت إحدى الدراسات الحديثة أن أمسية جيدة من النوم يمكن أن تقلل من وقت التدريب بنسبة 50٪.

تساعد فكرة الهدوء المعرفي أيضًا في تفسير سبب صعوبة اكتساب المهارات عندما نشعر بالتوتر أو الغضب أو الوحدة. عندما تتصاعد المشاعر في دماغنا ، لا يمكننا التفكير والتأمل. بالتأكيد ، في بعض المواقف الدرامية عالية المخاطر ، قد نتمكن من تعلم شيء أساسي مثل تذكر رقم هاتف. لكن لكي نكتسب أي نوع من الفهم ، يجب أن تكون هناك حالة من الراحة العقلية.

والخبر السار من كل هذا - للأفراد والشركات الذين يتطلعون إلى مساعدة موظفيهم ليكونوا في أفضل حالاتهم - هو أن التعلم هو سلوك مكتسب. كونك دراسة سريعة لا يعني أنك أذكى شخص في الغرفة. لقد تعلمت كيف تتعلم. من خلال التنظيم المتعمد لأهداف التعلم الخاصة بك ، والتفكير في تفكيرك ، والتفكير في تعلمك في الأوقات المناسبة ، يمكنك أن تصبح دراسة أفضل أيضًا.


3) العوامل الخارجية

على الرغم من كونه أحد أهم العوامل في عملية النقل ، إلا أنه غالبًا ما يتم تجاهل بيئة عمل المتعلم كعامل. ماذا يحدث في العمل قبل وبعد التدريب؟ هل هناك نقص في المعدات المناسبة؟ لا يوجد دعم إداري كاف؟ هل هناك ظروف قديمة أو غير آمنة عليهم التعامل معها؟ إذا كان الأمر كذلك ، فقد يكون التحويل أكثر صعوبة.

الموارد المعطاة: سيتذكر المتعلمون المحتوى في وظائفهم من خلال منحهم الفرص لتطبيق ما تعلموه وكذلك المعدات المناسبة للقيام بذلك. وهذا يشمل كل شيء بدءًا من الورق وحتى الكتابة وحتى الدعم التعليمي والتكنولوجي العملي.

الدعم من المناصب العليا: يمكن أيضًا تسهيل النقل وإعاقته من خلال مشاركة مدير أو مشرف آخر. إذا أخذ المشرف الدورة على محمل الجد وقدم الدعم ، فمن المرجح أن يحتفظ الطلاب بالمعرفة وينقلونها. عندما يشجع المدير على المشاركة في التدريب واستخدام المهارات الجديدة في الوظيفة ، يكون هذا هو الوقت الذي يكون فيه النقل أكثر نجاحًا. من الواضح ، إذا كان المدير غير مشجع أو غير مشارك تمامًا ، فقد يكون لذلك تأثير معاكس.

خطة عمل: إن وجود مخطط تفصيلي للخطوات التي يجب على المتعلمين والمدير اتخاذها يساعد أيضًا في النقل ويساعد في الحفاظ على التركيز. تتضمن هذه الخطة: أهداف جنبًا إلى جنب مع استراتيجيات للوصول إلى تلك الأهداف والمعدات والموارد المطلوبة. الموارد المطلوبة هي أن كل دعم مهم من زملاء العمل والرؤساء ، ما هو متوقع في نهاية التدريب ومواعيد التقدم والانتهاء.

الدعم الإيجابي من الأقران: يعد الدعم الكافي من الأقران ، بما في ذلك التعليقات الواردة من المجموعة ، أمرًا مهمًا لتعزيز أهمية التدريب وتشجيع النقل. بصفتك مصممًا تعليميًا ، يمكنك مساعدة هذا العامل من خلال دمج خيارات تفاعل المجموعة والتعليقات داخل الدورات التدريبية الخاصة بك. يمكن ويجب أن يشمل هذا العامل أيضًا قصص النجاح من أقرانهم الذين استخدموا التدريب بالفعل.

التشجيع الخارجي: هل بيئة عمل المتعلم تدعم مبادرات التدريب؟ يشمل هذا العامل دعم الأقران والمدير جنبًا إلى جنب مع ما إذا كان المتعلم قد أُعطي الفرصة لاستخدام مهارات جديدة دون تداعيات. على سبيل المثال: تشجع Google الموظفين على التجربة دون التهديد بالعواقب إذا حدث خطأ ما. هذا يشجع الابتكارات وكذلك النقل.

ثقافة الشركة / مقاومة التغيير: لقد شاهدنا جميعًا أفلامًا حيث يأتي معلم مثالي أو رئيس جديد في موقف يضحك فيه الطلاب أو الموظفون على محاولاتهم لتنفيذ التغييرات. إذا اعتاد المتعلمون على ثقافة تفرض فيها معايير المجموعة عدم أخذ التدريب على محمل الجد ، فسيكون من الصعب نقلهم بنجاح.


تاريخ التعلم القائم على الملاحظة

كيف أصبح التعلم القائم على الملاحظة جزءًا مهمًا من مجال علم النفس؟ كان باندورا هو الذي دافع عن فكرة أن التعلم من خلال الملاحظة كان أحد الطرق الحاسمة التي يكتسب بها الناس معرفة جديدة.

يتعلم الناس باستمرار أشياء جديدة ونحن قادرون على التعلم بطرق متنوعة. في بعض الأحيان نتعلم من خلال تجاربنا المباشرة ، ولكن في حالات أخرى يمكننا الحصول على قدر كبير من المعرفة حول العالم بمجرد مشاهدة الآخرين. اقترح عالم النفس ألبرت باندورا أن الناس غالبًا ما يتعلمون من خلال الملاحظة والنمذجة والتقليد.

في ذلك الوقت ، كانت السلوكية هي أبرز منظور في علم النفس. اقترحت مدرسة الفكر السلوكية أن جميع السلوكيات البشرية والتعلم يمكن حسابها من خلال عمليات التكييف ، لكن باندورا اعتقد أن هذه النظريات لم تقدم الصورة الكاملة.

بينما شعر باندورا بأن التعزيز والعقاب لعبوا دورًا مهمًا في عملية التعلم ، فقد شعر أن هذا لا يروي القصة كاملة بشكل كاف. كانت هناك بعض الأسباب التي جعلت باندورا يشعر بأن السلوكية لا يمكن أن تشرح بشكل كامل كيف يتعلم الناس.

  • يمكن أن يحدث التعلم دون تعزيز. حتى بدون مكافأة أو معاقبة على سلوك ما ، لا يزال من الممكن التعلم. الناس قادرون على تعلم الأشياء دون التعرض لعواقب فعل ما. على سبيل المثال ، يعرف معظم الناس أن سرقة المتاجر يمكن أن تؤدي إلى عواقب قانونية خطيرة وحتى عقوبة السجن ، ولكن لا يتعين علينا في الواقع أن نتعرض للاعتقال والمحاكمة والسجن لتعلم هذا الدرس.
  • التعلم ليس دائما واضحا على الفور. لم يحدث التعلم دون تعزيز مباشر فحسب ، بل كان يعتقد أن الناس أيضًا قادرون على تعلم الأشياء دون إظهار تغييرات فورية في السلوك.

تجربة بوبو دول باندورا

كان باندورا قادرًا على إظهار مدى قوة هذا التعلم القائم على الملاحظة في تجربته الكلاسيكية دمية بوبو. تضمنت التجربة جعل الأطفال يشاهدون مقاطع فيديو لنموذج بالغ يتفاعل مع دمية بوبو كبيرة قابلة للنفخ. في بعض المقاطع ، تجاهل النموذج الدمية ببساطة ، لكن في أشكال أخرى كان البالغ يضرب ويصرخ على اللعبة.

عندما سُمح للأطفال في وقت لاحق باللعب في غرفة تضمنت نفس دمية بوبو ، كان الأطفال الذين شاهدوا مقطع الفيديو مع نموذج الكبار العنيف أكثر عرضة لتقليد نفس الإجراءات العدوانية. أظهرت التجربة أن الأطفال يمكنهم التعلم ببساطة من خلال الملاحظة وساعدت في إلهام المزيد من البحث حول كيفية تأثير العنف في التلفزيون والأفلام وألعاب الفيديو على الأطفال.

إنها مثل العبارة القديمة "القرد يرى ، القرد يفعل". يشاهد الناس بينما يقوم الآخرون بنمذجة سلوكيات معينة ثم يقلدون هذه الأفعال نفسها.


الحفاظ على التطوير المهني المستمر

يتم تقييم الموظفين باستمرار بناءً على معارفهم ومهاراتهم. إذن كيف يمكنك البقاء في صدارة اللعبة؟

مواكبة التطور المهني يمكن أن يدعمك في سوق العمل غير المستقر. تصوير: جاك سوليفان / علمي

مواكبة التطور المهني يمكن أن يدعمك في سوق العمل غير المستقر. تصوير: جاك سوليفان / علمي

هل تتذكر ترك المدرسة أو الجامعة وتعتقد أن الاختبارات والتقييمات ستكون شيئًا من الماضي؟ لا يستغرق الأمر وقتًا طويلاً حتى ندرك أن مكان العمل يمكن أن يكون بيئة تعليمية تنافسية ومكثفة بنفس القدر.

سواء أحببنا ذلك أم لا ، يتم باستمرار الحكم على الموظفين بناءً على قدراتهم ومقارنتهم مع أقرانهم. وعلى عكس الدراسة للحصول على مؤهل ، تستمر الأهداف في مكان العمل في التحرك. قد يكون هذا بسبب التكنولوجيا الجديدة أو طلب العملاء أو التشريعات أو ببساطة بسبب وجود رئيس تنفيذي جديد برؤية مختلفة. كل هذه التغييرات لها دائما آثار على الموظفين.

بعض المنظمات جيدة في توفير فرص التعلم عندما ترى فائدة مباشرة للمنظمة. ومع ذلك ، فإن ما يتم تقديمه قد لا يتماشى دائمًا مع ما تريده حقًا أو تحتاجه لحياتك المهنية. لذلك ، إذا كنت ترغب في حماية قابليتك للتوظيف ، فأنت بحاجة إلى تولي مسؤولية تطويرك الشخصي.

وفقًا لمسح التعلم لعام 2012 الذي أجرته منظمة Niace لتعليم الكبار ، هناك علاقة قوية بين التعلم والتوظيف المستدام. الموظفون الذين يقومون بأنشطة التعلم أكثر قدرة على التكيف مع المتطلبات المتغيرة للمؤسسة واكتساب ميزة تنافسية في سوق العمل. من المرجح أن يُنظر إلى المرشحين الذين يثبتون أنهم على وعي حيال تطورهم الشخصي على أنهم متحمسون للغاية ومتفاعلون. يشير انفتاحهم على التعلم أيضًا إلى أنهم مرنون وقابلون للتكيف وسيجلبون روحًا مستمرة للتحسين في مكان العمل - وكلها جذابة لصاحب العمل.

لذلك ، مع وضع هذا في الاعتبار ، إليك بعض الطرق لبدء التفكير في التعلم والتطوير الخاص بك.

تحسين أدائك

ما هي مجالات عملك التي تجدها أصعب أو ترغب في تحسينها؟ للحصول على أفكار ، انظر إلى مراجعات الأداء السابقة أو تحدث إلى مديرك أو زملائك أو قسم الموارد البشرية. اطلب المشورة ممن ترغب في تقليد مهاراتهم أو مهنتهم.

قد يعني تحسين المجالات التي تحددها الذهاب إلى دورة تدريبية أو ورشة عمل ، أو قد تجد أن التوجيه أو القراءة الموجهة أو التظليل في العمل أو الدراسة عبر الإنترنت أكثر صلة. على سبيل المثال ، إذا كنت تعلم أن مهارات التفاوض هي جزء متزايد الأهمية من وظيفتك ، فربما يمكن لمديرك أن يرتب لك لتظل شخصًا يتمتع بمهارات استثنائية في هذا المجال ، أو حتى يدربك بنفسك من خلال مشروعك التالي لمهارات التفاوض.

قياس سوق العمل

عندما تكون مشغولاً في العمل ، فمن السهل أن تغفل عن الاحتياجات المتغيرة لسوق العمل. تحقق بشكل دوري من الإعلانات والمواصفات الشخصية للأدوار التي تشبه دورك أو تتماشى مع الدور الذي تبحث عنه بعد ذلك. هل لديك كل ما يبحثون عنه؟ على سبيل المثال ، هل مهاراتك في تكنولوجيا المعلومات تصل إلى مستوى الصفر؟ هل يمكن أن يكون الافتقار إلى المؤهلات المهنية مشكلة إذا بدا أن كل صاحب عمل يطلب ذلك؟

تحديث المعرفة

تتطلب بعض المهن قدرًا معينًا من التطوير المهني كل عام للاحتفاظ بوضعك. سواء كان هذا مطلبًا أم لا ، تأكد من أنك على اطلاع دائم بما يحدث في مجالك ، وإلا فقد تفقد المصداقية وربما تعرض شركتك للمخاطر. يمكنك البقاء على اطلاع دائم بقراءة المجلات المهنية أو الصحافة التجارية ، أو حضور الأحداث الصناعية ، أو المؤتمرات ، أو ورش العمل ، أو البحث الخاص بك. إن ظهور الندوات عبر الإنترنت والنشرات الإخبارية والمنتديات عبر الإنترنت يعني أنه من الأسهل أكثر من أي وقت مضى المشاركة في التعلم من مكتبك أو في المنزل.

مهارات أكثر ليونة

يتطلب كل دور مهارات بسيطة إلى حد ما ، سواء كانت مهارات اتصال أو التعامل مع المشاعر والصراع في مكان العمل. إذا كنت تتطلع إلى تسلق السلم الوظيفي ، فيجب أن يكون تطوير مهارات إدارة الأفراد أولوية مطلقة. يعتبر التدريب العملي والتوجيه فعالين بشكل خاص ، خاصة إذا كان المتعلم مدعومًا عندما يأتي لتطبيق هذه المهارات ، إما من خلال التدريب الفردي أو عبر شبكة خاضعة للإشراف.

طرق مختلفة لتنمية الشخصية

على الرغم من أن العديد من الأشخاص يوازنون بين التعلم والتطوير والمؤهلات المهنية ، إلا أن هناك الكثير من الطرق الأخرى. على سبيل المثال ، يمكن أن يكون العمل التطوعي طريقة رائعة لتطوير مهارات إضافية. قمت بتدريب متخصص تقني في مجال تكنولوجيا المعلومات كان حريصًا على الانتقال إلى الإدارة. لقد أوصيته بالانضمام إلى لجنة الأعمال الخيرية لتوسيع نطاق تعرضه لأنشطة الإدارة الإستراتيجية والتشغيلية. أثبتت هذه التجربة أنها مفيدة في إقناع مؤسسته بقدرته على القفز من مسار تقني إلى مهنة إدارية.

فيما يلي بعض أفكار التطوير المهني الأخرى:
قراءة المجلات المهنية والكتب والأبحاث والمقالات وما إلى ذلك
التدريب والتوجيه والدورات التدريبية والدراسة الأكاديمية والمؤتمرات والندوات عبر الإنترنت
العمل التطوعي وجمع التبرعات وإدارة الفعاليات
أنشطة البحث والتدوين ونشر المقالات
تدريب الآخرين وتقديم عروض تقديمية أو التحدث في مؤتمر
قضاء الوقت مع الإدارات الأخرى أو العملاء أو الموردين أو الهيئات التجارية أو أصحاب المصلحة الآخرين
الانضمام إلى اللجان والجمعيات المهنية ومجموعات الحملات والمشاركة في منتديات الصناعة
التلمذة الصناعية والتدريب الداخلي وتظليل العمل والإعارة
التقدم للحصول على جوائز الصناعة أو المنح الدراسية

يستغرق التعلم والتطوير وقتًا وطاقة ، وسيخرجك أحيانًا من منطقة راحتك. ومع ذلك ، إذا تمكنت من الحفاظ على عادة التعلم طوال حياتك المهنية ، فمن المرجح أن تطيل عمرك المهني وتقلل من أي مخاطر وتحسن قابليتك للتوظيف.

في الشهر المقبل ، ستقدم كورين المشورة بشأن كيفية كتابة السيرة الذاتية التي سيتم إدراجها في القائمة المختصرة. يمكنك التحقق من مطعم كورين قسط أبريل حول كيفية مراجعة التطبيق.

كورين ميلز هو العضو المنتدب لشركة إدارة الوظائف الشخصية وهو مؤلف للعديد من الكتب المهنية الأكثر مبيعًا.

تبحث عن وظيفة؟ تصفح وظائف Guardian للخطوة المهنية التالية.


تحسين قدرتك على التعلم

ظاهريًا ، بدا جون وكأنه المدير التنفيذي المثالي والقادم لقيادة خطط BFC للتوسع في آسيا. ذهب إلى مدرسة Ivy League B. سجله الحافل كان لا تشوبه شائبة. كل هدف أو هدف وضعته المنظمة أمامه ، سحقه دون أن ينكسر عرقًا.

لكن شيئًا ما انكسر عندما ذهب جون إلى آسيا. كافح جون مع الغموض ولم يخاطر بحذر. سرعان ما رفض العديد من الفرص الرئيسية للوصول إلى ردود الفعل والتوجيه من القيادة. أصبح من الواضح أن جون قد نجح في الماضي من خلال القيام بما يعرفه والعمل بشكل متحفظ في مجاله. أصبح من الواضح أيضًا أن الشركة ستفوت بشكل كبير الوعود التي قطعتها على مجلس الإدارة والشارع إذا ظل جون في المنصب.

بقلوب حزينة ، أزال الرئيس التنفيذي لشركة BFC تلميذه الواعد من منصبه وأعاد نشره في الولايات المتحدة. قرر أنه ليس لديه خيار سوى وضع قائد من نوع مختلف في الدور - أليكس.

على الرغم من موهبته ، أصبح أليكس معروفًا خلف الأبواب المغلقة بلقب "DTM" - يصعب إدارته. سار على إيقاع عازف الطبال الخاص به ، ولم يكن خائفًا من تحدي الوضع الراهن. لقد أحب التحدي ، وكان مرتاحًا للمخاطرة. اتضح أنها أفضل خطوة قام بها الرئيس التنفيذي على الإطلاق.

لم يكن الغموض غريبًا على أليكس ، فقد كان مرنًا في صياغة استراتيجيته وطلب تعليقات من الناس من حوله. قام بخطوة محفوفة بالمخاطر في البداية جاءت بنتائج عكسية عليه. ولكن نتيجة لذلك ، تعلم ما لا يجب فعله وأعاد ضبط نهجه. كان هذا هو مفتاح النجاح.كان ميله إلى مخالفة طريقة BFC الراسخة في القيام بالأشياء هو بالضبط ما كان مطلوبًا للشركة لمراجعة نهجها بنجاح والفوز في المنطقة الجديدة.

ما يمثله نجاح أليكس هو أهمية "سرعة التعلم": مجموعة من الصفات والسمات التي تسمح للفرد بالبقاء مرنًا ، والنمو من الأخطاء ، والارتقاء إلى مجموعة متنوعة من التحديات. من السهل افتراض أن هذه الصفات ستكون ذات قيمة عالية في أي بيئة عمل. المرونة والقدرة على التكيف والمرونة هي صفات القيادة التي يجب على أي منظمة أن تقدرها.

لكن في الممارسة العملية ، هذا ليس هو الحال. كقاعدة عامة ، فضلت المؤسسات الصفات والسمات الأخرى - على وجه الخصوص ، تلك التي يسهل قياسها ، وتلك التي تسمح بتتبع تطور الموظف في شكل تقدم ثابت وخطي من خلال مجموعة من الأدوار والأعمال المحددة جيدًا الهياكل.

الرابط بين الذكاء العاطفي وخفة التعلم

كيف يرتبط الذكاء العاطفي بخفة التعلم؟ في مقالهما الرائد في عام 1990 ، عرّف الباحثان بيتر سالوفي وجون دي ماير ذلك بأنه "مجموعة فرعية من الذكاء الاجتماعي تتضمن القدرة على مراقبة مشاعر وعواطف الفرد والآخرين ، والتمييز بينهم واستخدام هذه المعلومات لتوجيه الفرد. التفكير والأفعال ". تعد سرعة التعلم عنصرًا أساسيًا في الجزء الأول من المهمة - وهو القدرة على مراقبة عواطف الفرد وإدارتها. ونظرًا لأن هذا يؤدي بشكل طبيعي إلى زيادة القدرة على الاستماع ، فمن المنطقي أن نقترح أن الأشخاص الذين يتمتعون بذكاء التعلم قد يكونون أكثر مهارة في مراقبة مشاعر الآخرين والاستجابة لها أيضًا. لم يتم حتى الآن توثيق العلاقة بين سرعة التعلم والحساسية تجاه مشاعر الآخرين بشكل كامل - ولكن إجراء الاتصال قد يكون مجالًا مثمرًا لمزيد من البحث.

على النقيض من ذلك ، كان من الصعب قياس سرعة التعلم حتى وقت قريب ومن الصعب تحديدها. يعتمد ذلك على الصفات ذات الصلة مثل الذكاء العاطفي التي بدأت للتو في تقييمها حقًا. كما أنه يتعلق بالسلوكيات - مثل القدرة على التعافي من الفشل والاستفادة منه - التي يفضل بعض المديرين عدم التفكير فيها.

ركائز التعلم السريع

وفقًا للباحثين في Teachers College ، جامعة كولومبيا ، ومركز القيادة الإبداعية ، يتم تعريف سرعة التعلم على النحو التالي:

سرعة التعلم هي مجموعة من الممارسات الذهنية والمطابقة التي تسمح للقادة بالتطوير المستمر والنمو والاستفادة من استراتيجيات جديدة من شأنها أن تجهزهم للمشاكل المعقدة بشكل متزايد التي يواجهونها في مؤسساتهم.

يقول الباحثون إن الأفراد المرنين في التعلم "قادرون باستمرار على التخلي عن المهارات ووجهات النظر والأفكار التي لم تعد ذات صلة ، وتعلم أفكار جديدة".

حدد البحث أربعة سلوكيات تمكن من سرعة التعلم وسلوكيات تخرج عن مسارها.

"عوامل التمكين" في التعلم والمرونة هي:

  • الابتكار: يتضمن هذا التشكيك في الوضع الراهن وتحدي الافتراضات القائمة منذ فترة طويلة بهدف اكتشاف طرق جديدة وفريدة من نوعها للقيام بالأشياء. يتطلب الابتكار خبرات جديدة توفر منظورًا وقاعدة معرفية أكبر. يبتكر الأفراد ذوو المرونة في التعلم أفكارًا جديدة من خلال قدرتهم على عرض المشكلات من زوايا متعددة.
  • أداء: يحدث التعلم من التجربة في أغلب الأحيان عند التغلب على تحد غير مألوف. ولكن من أجل التعلم من مثل هذه التحديات ، يجب أن يظل الفرد حاضرًا ومشاركًا ، وأن يتعامل مع الضغط الناجم عن الغموض ، وأن يتكيف بسرعة من أجل الأداء. وهذا يتطلب مهارات الملاحظة والاستماع والقدرة على معالجة البيانات بسرعة. يكتسب الأشخاص ذوو المرونة في التعلم مهارات جديدة بسرعة ويؤدونها بشكل أفضل من زملائهم الأقل رشاقة.
  • يعكس: إن امتلاك خبرات جديدة لا يضمن أنك ستتعلم منها. يبحث الأشخاص ذوو المرونة في التعلم عن التعليقات ويعالجون المعلومات بشغف لفهم افتراضاتهم وسلوكهم بشكل أفضل. ونتيجة لذلك ، فإنهم يتمتعون ببصيرة بشأن أنفسهم والآخرين والمشاكل. في الواقع ، في دراسات سابقة ، اكتشف جرين بيك بارتنرز أن الوعي الذاتي القوي كان أعلى مؤشر منفرد للنجاح عبر أدوار C Suite.
  • المخاطرة: يعتبر الأشخاص ذوو المرونة في التعلم روادًا - فهم يغامرون بدخول منطقة غير معروفة ويضعون أنفسهم "هناك" لتجربة أشياء جديدة. إنهم يخوضون "مخاطرة تصاعدية" - لا يبحثون عن الإثارة ، لكنهم يخاطرون بفرصة. يتطوعون للوظائف والأدوار حيث لا يكون النجاح مضمونًا ، حيث يكون الفشل محتملاً. إنهم يمدون أنفسهم خارج مناطق الراحة الخاصة بهم في دورة مستمرة من التعلم وبناء الثقة التي تؤدي في النهاية إلى النجاح.

إن "خفة الحركة" في التعلم هي:

  • الدفاع: أن تكون منفتحًا على التجربة أمر أساسي للتعلم. الأفراد الذين يظلون منغلقين أو دفاعيين عند مواجهة التحدي أو تقديم ملاحظات نقدية يميلون إلى أن يكونوا منخفضين في سرعة التعلم. على النقيض من ذلك ، يسعى الأفراد ذوو المرونة العالية في التعلم للحصول على التغذية الراجعة ومعالجتها والتكيف بناءً على فهمهم الجديد لأنفسهم والمواقف والمشاكل.

كيف تترجم هذه الجوانب الخمسة إلى سلوك وأداء ونتائج في العمل؟ وجد الباحثون أن الأفراد المرنين في التعلم هم على وجه الخصوص:

  • أكثر انفتاحا: هم أكثر اجتماعية وأكثر نشاطًا وأكثر عرضة لتحمل المسؤولية.
  • أكثر تركيزا: إنهم يصقلون ويصقلون تفكيرهم وعملهم باستمرار. فهم أكثر تنظيماً ودوافعًا وأكثر منهجية.
  • أكثر أصالة: هم أكثر عرضة لوضع خطط وأفكار جديدة ، والبحث عن التعقيد وقبول التغيير والابتكار بسهولة.
  • أكثر مرونة: إنهم "مرتاحون" أكثر وهادئون ومتفائلون. يتعافون بسرعة أكبر من الأحداث المجهدة.
  • أقل استيعابًا: هم أكثر عرضة لتحدي الآخرين والترحيب بالمشاركة والتعبير عن آرائهم.

يُظهر البحث أيضًا أنه في حين أن العديد من الأفراد يمكنهم نمذجة بعض جوانب هذه السلوكيات ، فإن الأفراد الذين يتسمون بالمرونة في التعلم يبرزون على وجه الخصوص لمرونتهم وهدوئهم وقدرتهم على البقاء مرتاحين. لا يتعلق الأمر فقط برغبتهم في وضع أنفسهم في مواقف صعبة ، بل إنهم قادرون على التعامل مع ضغوط هذه التحديات وبالتالي إدارتها بشكل أكثر فعالية.

"الخروج عن المسار" - الدفاعية - له تأثير أيضًا على أداء القادة على وجه الخصوص. عندما راجع الباحثون تقييمات 360 درجة ، وجدوا أن القادة الذين احتلوا مرتبة عالية في مقياس "الدفاع" يعتبرون أقل فعالية. على النقيض من ذلك ، قام الزملاء والتقارير المباشرة بتقييم أعلى للقادة الذين احتلوا مرتبة عالية على مقياس "الانعكاس".

تعاون الباحثون في جامعة كولومبيا ومركز القيادة الإبداعية لتطوير اختبار موضوعي لسرعة التعلم ، يُطلق عليه اسم مخزون تقييم سرعة التعلم (LAAI). إنه استطلاع مكون من 42 عنصرًا يقيس السلوك المرن للتعلم من خلال سؤال الأفراد عن كيفية استجابتهم للمواقف الصعبة ، ثم تسجيل الإجابات مقابل العوامل التمكينية الأربعة - الابتكار والأداء والتفكير والمخاطرة - وعكس نقاط الانحراف والدفاع. عند تطوير الاختبار ، قارن الباحثون الدرجات بتقييم 360 درجة وباختبار شخصية آخر راسخ ، وهو الملف الشخصي الكبير في مكان العمل.

بعد ذلك ، أجرينا هذا الاختبار على أكثر من 100 مدير تنفيذي - معظمهم من القادة التنفيذيين المدعومين بأسهم خاصة - الذين قمنا بتقييمهم سابقًا في مقابلة منظمة صارمة لمدة نصف يوم. في دراسة أجريت عام 2010 مع جامعة كورنيل ، أظهرنا أن درجات التقييم لدينا تتنبأ بالأداء ، كما لا يتم قياسه فقط من خلال الإيرادات والأرباح قبل الفوائد والضرائب والاستهلاك وإطفاء الدين ، ولكن أيضًا من خلال تقييمات الرؤساء (غالبًا ما يصدرها مجلس الإدارة). وسعت الدراسة الأحدث هذا البحث من خلال إظهار أن أولئك الذين تفوقوا في تقييماتنا حصلوا أيضًا على درجات أعلى في LAAI.

توضح الدراستان معًا أن الأفراد ذوي الذكاء العالي في التعلم هم أيضًا من ذوي الأداء العالي.

تنمية سرعة التعلم الخاصة بك - وتدريبها على الآخرين

واحدة من أفضل الطرق لتدريب خفة الحركة - أو في هذا الصدد ، أي مجموعة من السلوكيات المرغوبة - هي التعرف عليها وتطويرها في نفسك. سيساعدك أن تصبح أكثر مرونة في التعلم على التعامل مع الاضطرابات في مكان العمل. وستجعلك أكثر وعياً بكيفية إبراز الإمكانات في الأشخاص الذين يتسمون بالمرونة في التعلم.

من بين طرق تنمية سرعة التعلم في نفسك:

ابتكار. ابحث عن حلول جديدة. اسأل نفسك مرارًا ، "ماذا أيضًا؟" "ما هي 10 طرق أخرى يمكنني من خلالها التعامل مع هذا؟" "ما هي الأشياء الجذرية العديدة التي يمكنني تجربتها هنا؟" لا يعني هذا أنك تفعل كل هذه الأشياء ، لكنك تستكشفها قبل المتابعة.

أداء. اسع لتحديد الأنماط في المواقف المعقدة. ابحث عن أوجه التشابه بين المشاريع الحالية والسابقة. حافظ على الهدوء من خلال التأمل والأساليب الأخرى. عزز مهارات الاستماع لديك - استمع بدلاً من مجرد رد فعل (وعلى الفور).

تعكس. الانخراط في "التفكير المضاد" - استكشف "ماذا لو" والتاريخ البديل للمشروعات التي شاركت فيها. ابحث بانتظام عن مدخلات حقيقية. اسأل ، "ما هي ثلاثة أو أربعة أشياء كان بإمكاني القيام بها بشكل أفضل هنا؟" ضع إطارًا للسؤال بعبارات محددة ، بدلاً من مجرد طرح السؤال ، "هل تعتقد أنه كان يجب علي فعل أي شيء بشكل مختلف؟" لكن تأكد من أن الأسئلة لا تزال مفتوحة - فهذا سيشجع الزملاء على التحدث.

المخاطرة. ابحث عن "التعيينات الممتدة" ، حيث لا يُعطى احتمال النجاح.

تجنب الدفاع. اعترف بإخفاقاتك (ربما من تلك المهام الممتدة) واستوعب الدروس التي تعلمتها منها.

يتطلب جني فوائد التعلم السريع الجهد والالتزام. ومع ذلك ، فإن الخطوة الأولى بسيطة: التعرف على سماتها وأنها أحد الأصول التي تحتاج إلى تنميتها. بعد ذلك يأتي العمل الجاد - إنشاء طرق فحص دقيقة ، ووضع الأنظمة في مكانها الصحيح لتحديد الأفراد الذين يتسمون بالمرونة في التعلم وإنشاء مسارات مهنية وتقنيات إدارية لتحقيق أقصى استفادة منهم.

ولكن بمجرد أن تبدأ هذه العملية ، ستبدأ في إدراك الفائدة - منظمة أكثر مرونة ، وأكثر قدرة على التكيف ، وأكثر قدرة على الاستجابة لتقلبات الأعمال ، وبالتالي فهي أكثر قدرة على المنافسة في مواجهة التحديات غير المسبوقة. قد تكون النتائج ثورية.


المراجع: الفوائد المعرفية للعب

Bjorkland DF و Pellegrini AD. 2000. تنمية الطفل وعلم النفس التطوري. تنمية الطفل 71: 1687-1708.

Buchsbaum D ، Bridgers S ، Skolnick Weisberg D ، Gopnik A. 2012. قوة الاحتمال: التعلم السببي ، التفكير المضاد ، والتظاهر باللعب. شركة Philos Trans R Soc Lond B Biol Sci. 367 (1599): 2202-12.

كارلسون SM ، White RE ، Davis-Unger A. 2014. دليل على العلاقة بين الوظيفة التنفيذية والتمثيل التخيلي في أطفال ما قبل المدرسة. كوغن ديف. 29: 1-16.

ديكنسون ، دي كيه ، وتابورز ، ص. (محرران) (2001). بداية معرفة القراءة والكتابة باللغة: يتعلم الأطفال الصغار في المنزل والمدرسة. بالتيمور: بول بروكس للنشر.

فيشر ، إدوارد ب. (1992). تأثير اللعب على التنمية: تحليل تلوي. اللعب والثقافة ، 5 (2) ، 159-181.

Gordon NS و Burke S و Akil H و Watson SJ و Panskepp J. 2003. "تخصيب" الدماغ الناجم عن المجتمع: يعزز اللعب نسخ عامل التغذية العصبية المشتق من الدماغ في اللوزة والقشرة الأمامية الظهرية في الفئران الصغيرة. رسائل علم الأعصاب 341 (1): 17-20.

Gosso Y.، Otta E.، Morais M.L.S، Ribeiro F.JL، Bussab V. S.R 2005. العب في مجتمع الصيد والجمع. في طبيعة اللعب: القردة العليا والبشر (محرران Pellegrini A. D. ، Smith P. K. ، محررون) ، الصفحات 213-253 نيويورك ، نيويورك: جيلفورد.

Greenough WT و Black JE. تحريض بنية الدماغ بالتجربة: ركائز التطور المعرفي. في: Gunnar MR، Nelson CA، eds. ندوة مينيسوتا حول علم نفس الطفل: علم الأعصاب التنموي. المجلد 24. Hillside، NJ: Lawrence A Erlbaum Associates 1992: 155-200.

Huber R و Tonini G و Cirelli C. 2007. السلوك الاستكشافي ، تعبير BDNF القشري ، واستتباب النوم. النوم 30 (2): 129-39.

Inzlicht M و Schmeichel BJ و Macrae CN. 2014. لماذا يبدو ضبط النفس محدودًا (ولكن قد لا يكون). الاتجاهات في العلوم المعرفية 18 (3): 127-133. & # xa0

Lewis P و Boucher J و Lupton L و Watson S. 2000. العلاقات بين اللعب الرمزي واللعب الوظيفي والقدرة اللفظية وغير اللفظية لدى الأطفال الصغار. Int J لانج كومون ديسورد. 35 (1): 117-27.

Ma L و Lillard AS. 2017. الأهمية التطورية للعب التخيّل: تفسير الأطفال في سن الثانية للإشارات السلوكية. تعلم السلوك. 2017 يوليو 13. دوى: 10.3758 / s13420-017-0285-y. [النشر الإلكتروني قبل الطباعة]

Pelligrini AD و Holmes RM. 2006. دور العطلة في المرحلة الابتدائية. في D.Singer و R.Golinkoff و K. Hirsh-Pasek (محرران) ، اللعب = التعلم: كيف يحفز اللعب ويعزز النمو المعرفي والاجتماعي والعاطفي للأطفال. نيويورك: مطبعة جامعة أكسفورد.

Pepler DJ و Ross HS. 1981. آثار اللعب على حل المشكلات بطريقة متقاربة ومتشعبة. تنمية الطفل 52 (4): 1202-1210.

Sim ZL و Xu F. 2017. تعلم التعميمات العليا من خلال اللعب الحر: دليل من أطفال بعمر 2 و 3 سنوات. ديف بسيتشول. 53 (4): 642-651.

ستيفنسون إتش دبليو ولي سي. 1990 مضامين الإنجاز: دراسة على الأطفال الأمريكيين والصينيين واليابانيين. Monogr Soc Res Child Dev. 55 (1-2): 1-123.

Sutherland SL و Friedman O. 2013. مجرد التظاهر يمكن أن يكون تعلمًا حقًا: يستخدم الأطفال اللعب التخيلي كمصدر لاكتساب المعرفة العامة. ديف بسيتشول. 49 (9): 1660-8.

Sutherland SL و Friedman O. 2012. يكتسب الأطفال في مرحلة ما قبل المدرسة المعرفة العامة من خلال المشاركة في التظاهر. ديف الطفل. 83 (3): 1064-71.

Walker CM و Gopnik A. 2013. التظاهر والإمكانية - اقتراح نظري حول تأثيرات اللعب التخيلي على التنمية: التعليق على Lillard et al. (2013). سايكول بول. 139 (1): 40-4.

ولفجانج ، تشارلز إتش ستانارد ، لورا إل آند جونز ، إيثيل. (2001). أداء اللعب الجماعي بين الأطفال في مرحلة ما قبل المدرسة كمؤشر على التحصيل الدراسي اللاحق في الرياضيات. مجلة البحوث في تعليم الطفولة ، 15 (2) ، 173-180.

ويفر SR وسبينس SH. 1999. اللعب وحل المشكلات المتشعب: الأدلة الداعمة لعلاقة متبادلة. التعليم المبكر والتنمية ، 10 (4): 419 - 44.


WISC-V: تقييمات لتحسين إمكانات تعلم طفلك و # 8217s - الجزء 1

نحن نبحث دائمًا عن تقنيات جديدة لمساعدة مرضانا على أن يكونوا في أفضل حالاتهم.

وهذا مهم بشكل خاص عندما يتعلق الأمر بالتدخل التربوي.

يساعد تقييم التعلم على تحديد إمكانات التعلم لدى الطفل ، ومعالجة أي حواجز تمنعه ​​من تحقيقها.

WISC - مقياس Wechsler Intelligence Scale للأطفال - هو أداة لتقييم التقدم الأكاديمي للطفل & # 8217s وإمكاناته.

لقد استخدمنا WISC لسنوات ، واستثمرنا مؤخرًا في الإصدار المحدث ، WISC-V.

تم إعادة تقييمها وإعادة تصميمها وتجهيزها لتوفير صورة أكثر شمولاً لقدرة الطفل على التعلم.

ولكن ما هو بالضبط وكيف سيساعد طفلك؟

يستغرق الاختبار نفسه ما بين 90 و 120 دقيقة.

ينتج معدل ذكاء كامل يمثل قدرة طفلك الفكرية العامة # 8217.

تساعد النتائج بعد ذلك في تحديد المشكلات التي تؤثر على قدرة طفلك على التعلم & # 8230

والتوصية بأفضل طرق التدخل المبكر للمضي قدمًا.

بالإضافة إلى الحصول على لمحة سريعة عن القدرة الكلية ، يتم تقييم وتقييم 5 مجالات رئيسية تؤثر على التعلم:

  1. الفهم اللفظي
  2. الفهرس المكاني البصري
  3. مؤشر المنطق السائل
  4. مؤشر ذاكرة العمل ، و
  5. مؤشر سرعة المعالجة

من خلال تقييم كل مجال من هذه المجالات ، يحصل علماء النفس لدينا على نظرة ثاقبة فريدة لسلوك طفلك وأدائه.

ربما يؤدون أداءً جيدًا في بعض المجالات وليس في مناطق أخرى & # 8230

سيتم بعد ذلك وضع تركيز التدخل على الأخير ، في حين يمكن استخدام المهارات السابقة بشكل أكثر فعالية.

ربما هناك تناقضات بين درجاتهم وأدائهم والمدرسة & # 8230

ثم يمكن النظر في العوائق المحتملة الأخرى للأداء - مثل القضايا الاجتماعية أو العاطفية.

سوف يؤدي بعض الأطفال خصوصا جيد في مناطق معينة & # 8230

يمكن بعد ذلك استخدام هذه المعلومات للتركيز على نقاط قوتهم في اختيار الموضوع والمدرسة.

وعندما يقين مشكلة المناطق ذات أهمية خاصة & # 8230

يمكن تحديد اضطراب أو صعوبة التعلم ، ويمكن اتخاذ أفضل مسار لمواجهته.

في مجال علم النفس التربوي ، يعتبر WISC-V المقياس الذهبي للأداء الفكري.

تم إجراء أكثر من 70 عامًا من البحث في تطوير الاختبار ، مع التطورات والتعديلات المستمرة التي تم إجراؤها من أجل النتائج الجديدة في علم النفس العصبي وعلم النفس والتكنولوجيا والتغيرات في السكان.

هذا هو السبب في أننا نستثمر في الحصول على أحدث إصدارات الاختبار لمساعدة مرضانا على أفضل وجه.

تحتوي الإضافة الخامسة من WISC-V على ميزات جديدة مفيدة بما في ذلك:

  • إطار اختبار موسع. يوفر العدد الأكبر وأدوات التقييم الأكثر تحديدًا رؤى متاحة بسهولة حول الإمكانات والأداء ، وتحليلات أكثر تحديدًا لبعض العوامل التي تؤثر بشكل مباشر على القدرة على التعلم.
  • نتائج مؤشر جديدة. تتناول إضافة المزيد من تقييمات الفهرس حواجز محددة أو يدعم التعلم ، مثل السمع وغير اللفظي وقضايا التخزين والاسترجاع. مؤشر الاستدلال الكمي الجديد ، على سبيل المثال ، يتنبأ بشكل أكثر دقة بإمكانيات التحصيل في القراءة والرياضيات والإبداع والنجاح الأكاديمي المستقبلي والنجاح في برامج الموهوبين.
  • المزيد من الاختبارات الفرعية. عندما تحتاج نتائج الاختبار الأساسي في WISC-V إلى مزيد من التنقيح ، فهناك عدد كبير من الاختبارات الفرعية الإضافية التي يمكن إجراؤها ، بما في ذلك الألغاز المرئية وأوزان الأشكال ومدى الصور ، مما يسمح بأكبر قدر من التبصر في العوائق التي تحول دون تحقيقها. الإمكانات الأكاديمية.
  • المزيد من القوة التفسيرية. يسمح نظام التسجيل الجديد والاختبارات المتقدمة لعلماء النفس لدينا بتكوين أكبر فكرة عن إمكانات طفلك بسرعة كبيرة ، حتى تتمكن من العمل على إيجاد حلول لمشكلاتهم من البداية.

يقضي علماء النفس لدينا وقتًا طويلاً في تسجيل وتحليل ومناقشة ملفات WISC مع بعضهم البعض ، ثم وقتًا طويلاً في كتابة تقارير مفيدة ومفيدة لمساعدة الآباء في تحديد التدخلات الصحيحة لأطفالهم.

يتأكد فريقنا من مراقبة كل طفل عن كثب أثناء تقييمه أيضًا.

بهذه الطريقة ، يمكنهم الحصول على صورة شاملة للعوامل التي قد تؤثر على أدائهم.

والأهم من ذلك ، في حين أن الاختبار قد يبدو مكثفًا على الورق ، إلا أنه في الواقع عملية ممتعة وجذابة للأطفال ، وتساعد علماء النفس لدينا على التعرف عليهم وبناء علاقة.

من هناك ، قد يوصى بإجراء مزيد من الاختبارات.

نود دائمًا الجمع بين تقييمات WISC و WIAT معًا للحصول على نظرة شاملة حول قدرة تعلم الطفل.

وسنخبرك بكل شيء عن WIAT في الجزء 2 من هذا المنشور!

عندما يتعلق الأمر بمعالجة المشاكل أو الإمكانات غير المستغلة في التعلم أو التواصل الاجتماعي أو في العواطف ، فإن التدخل المبكر هو المفتاح.

ويمكن أن يكون تقييم التعلم طريقة رائعة لمساعدة طفلك على الازدهار - أكاديميًا وغير ذلك - خلال سنوات الدراسة التكوينية.

إذا كنت & # 8217d ترغب في الحصول على مزيد من المعلومات أو لمناقشة قدرة طفلك على التعلم مع فريقنا ، فاتصل بنا في المكتب للحصول على استشارة أولية.

قراءة متعمقة:

وإذا كنت & # 8217re في ملبورن وتريد بعض مشورة الخبراء حول تقييم التعلم لطفلك؟

انقر فوق الزر أدناه لحجز استشارة الوالدين الأولية والحصول على النصيحة الصحيحة لاحتياجات طفلك # 8217.


التعلم هو سلوك مكتسب. إليك كيفية التحسن في ذلك.

يعتقد الكثير من الناس خطأً أن الناس يولدون متعلمين ، أو أنهم لا يفعلون ذلك. ومع ذلك ، تظهر مجموعة متزايدة من الأبحاث أن التعلم هو سلوك مكتسب. من خلال الاستخدام المتعمد للاستراتيجيات المخصصة ، يمكننا جميعًا تطوير الخبرة بشكل أسرع وأكثر فعالية. هناك ثلاث استراتيجيات عملية لهذا ، تبدأ بالتنظيم. غالبًا ما يتلخص التعلم الفعال في نوع من إدارة المشروع. من أجل تطوير مجال خبرة ، علينا أولاً تحديد أهداف قابلة للتحقيق حول ما نريد تعلمه ثم تطوير استراتيجيات للوصول إلى تلك الأهداف. طريقة أخرى عملية هي التفكير في التفكير. يُعرف أيضًا باسم ما وراء المعرفة ، وهو أقرب إلى طرح أسئلة على نفسك مثل & # 8220 هل فهمت هذه الفكرة حقًا؟ هل يمكنني شرح ذلك لصديق؟ & # 8221 أخيرًا ، التفكير هو الطريقة العملية الثالثة لتحسين قدرتك على التعلم. باختصار ، يمكننا جميعًا أن نتعلم كيف نصبح دراسة أفضل.

يعتقد الكثير من الناس خطأً أن القدرة على التعلم هي مسألة ذكاء. بالنسبة لهم ، التعلم سمة ثابتة مثل لون العين ، مجرد حظ في السحب الجيني. يولد الناس متعلمين ، أو أنهم ليسوا كذلك ، كما يذهب التفكير. فلماذا عناء التحسن في ذلك؟

ولهذا السبب يميل الكثير من الناس إلى تناول موضوع التعلم دون الكثير من التركيز. إنهم لا يفكرون كثيرًا في كيفية تطوير منطقة إتقان. يستخدمون عبارات مثل "الممارسة تجعلها مثالية" دون التفكير حقًا في استراتيجية التعلم في اللعب. إنه تعبير غير محدد بشكل ملحوظ ، بعد كل شيء. هل تعني الممارسة تكرار نفس المهارة مرارًا وتكرارًا؟ هل تتطلب الممارسة تغذية راجعة؟ هل يجب أن تكون الممارسة صعبة؟ أم يجب أن يكون ممتعًا؟

توضح مجموعة متزايدة من الأبحاث أن المتعلمين يصنعون لا يولدون. من خلال الاستخدام المتعمد للممارسة والاستراتيجيات المخصصة لتحسين قدرتنا على التعلم ، يمكننا جميعًا تطوير الخبرة بشكل أسرع وأكثر فعالية. باختصار ، يمكننا جميعًا التحسن في التحسن.

فيما يلي مثال واحد لدراسة توضح كيف يمكن أن تكون استراتيجيات التعلم أكثر أهمية من الذكاء الخام عندما يتعلق الأمر باكتساب الخبرة. اكتشف مارسيل فينمان أن الأشخاص الذين يتتبعون تفكيرهم عن كثب سوف يتفوقون على الآخرين الذين لديهم مستويات ذكاء عالية عندما يتعلق الأمر بتعلم شيء جديد. يقترح بحثه أنه فيما يتعلق بتطوير الإتقان ، فإن التركيز على كيفية فهمنا هو حوالي 15 نقطة مئوية أكثر أهمية من الذكاء الفطري.

فيما يلي ثلاث طرق عملية لبناء مهارات التعلم الخاصة بك ، بناءً على البحث.

نظم أهدافك
غالبًا ما يتلخص التعلم الفعال في نوع من إدارة المشروع. من أجل تطوير مجال خبرة ، علينا أولاً تحديد أهداف قابلة للتحقيق حول ما نريد تعلمه. ثم يتعين علينا تطوير استراتيجيات لمساعدتنا في الوصول إلى تلك الأهداف.

يساعدنا النهج الهادف للتعلم في التعامل مع جميع المشاعر المزعجة المرتبطة باكتساب الخبرة: هل أنا جيد بما فيه الكفاية؟ هل سأفشل؟ ماذا لو كنت مخطئا؟ أليس هناك شيء آخر أفضل القيام به؟

في حين أن بعض الكبش الذاتي أمر طبيعي ، يقول عالم النفس في جامعة ستانفورد ألبرت باندورا إن هذه الأنواع من المشاعر السلبية يمكن أن تسلبنا بسرعة قدرتنا على تعلم شيء جديد. بالإضافة إلى ذلك ، سنكون أكثر التزامًا إذا وضعنا خطة ذات أهداف واضحة. البحث غامر في هذه النقطة. تظهر الدراسات باستمرار أن الأشخاص الذين لديهم أهداف واضحة يتفوقون على الأشخاص ذوي الطموحات الغامضة مثل "قم بعمل جيد". من خلال تحديد الأهداف ، يمكن للأشخاص إدارة مشاعرهم بسهولة أكبر وتحقيق تقدم في تعلمهم.

فكر في التفكير
ما وراء المعرفة أمر حاسم لموهبة التعلم. يعرّف علماء النفس ما وراء المعرفة على أنه "التفكير في التفكير" ، وبشكل عام ، فإن ما وراء المعرفة يتعلق بأن تكون أكثر إلهامًا حول كيفية معرفة ما تعرفه. إنها مسألة طرح أسئلة على أنفسنا مثل: هل فهمت هذه الفكرة حقًا؟ هل يمكنني أن أشرحها لصديق؟ ما هي اهدافي؟ هل أحتاج إلى معرفة خلفية أكثر؟ أم أحتاج إلى مزيد من الممارسة؟

يأتي ما وراء المعرفة بسهولة للعديد من الخبراء المدربين. عندما يتعامل أحد المتخصصين مع مشكلة ما ، فغالبًا ما يفكر كثيرًا في كيفية صياغة المشكلة. سيكون لديهم غالبًا فكرة جيدة عما إذا كانت إجابتهم تبدو معقولة أم لا.

اتضح أن المفتاح هو عدم ترك هذا النوع من "التفكير في التفكير" للخبراء. عندما يتعلق الأمر بالتعلم ، فإن إحدى أكبر المشكلات هي أن الناس لا ينخرطون في ما وراء المعرفة بشكل كافٍ. لا يتوقفون عن سؤال أنفسهم عما إذا كان لديهم حقًا مهارة أو مفهوم.

فالمسألة إذن ليست أن شيئًا ما يدخل إحدى الأذنين ويخرج من الأخرى. المشكلة هي أن الأفراد لا يسكنون في المسكن. لا يدفعون أنفسهم للتفكير حقًا في تفكيرهم.

فكر في تعلمك
هناك شيء من التناقض في التعلم. اتضح أننا بحاجة إلى التخلي عن تعلمنا لفهم تعلمنا. على سبيل المثال ، عندما نبتعد عن مشكلة ما ، غالبًا ما نتعلم المزيد عن المشكلة. ادخل في مناقشة مع زميل ، على سبيل المثال ، وغالبًا ما تصل أفضل حججك أثناء غسل الأطباق لاحقًا. اقرأ دليل البرامج ويمكن أن يأتي قدر كبير من الفهم بعد إغلاق الصفحات.

باختصار ، يستفيد التعلم من التفكير. يتطلب هذا النوع من التفكير لحظة من الهدوء. ربما نكتب بهدوء مقالًا في زاوية - أو نتحدث مع أنفسنا ونحن في الحمام. لكن عادة ما يتطلب الأمر بعض الهدوء المعرفي ، لحظة من التأمل الصامت ، لكي ننخرط في أي نوع من المداولات المركزة.

النوم مثال رائع على هذه الفكرة. من الممكن أن نرتب معرفتنا أثناء غفوتنا أو نومنا بعمق. أظهرت إحدى الدراسات الحديثة أن أمسية جيدة من النوم يمكن أن تقلل من وقت التدريب بنسبة 50٪.

تساعد فكرة الهدوء المعرفي أيضًا في تفسير سبب صعوبة اكتساب المهارات عندما نشعر بالتوتر أو الغضب أو الوحدة. عندما تتصاعد المشاعر في دماغنا ، لا يمكننا التفكير والتأمل. بالتأكيد ، في بعض المواقف الدرامية عالية المخاطر ، قد نتمكن من تعلم شيء أساسي مثل تذكر رقم هاتف. لكن لكي نكتسب أي نوع من الفهم ، يجب أن تكون هناك حالة من الراحة العقلية.

والخبر السار من كل هذا - للأفراد والشركات الذين يتطلعون إلى مساعدة موظفيهم ليكونوا في أفضل حالاتهم - هو أن التعلم هو سلوك مكتسب. كونك دراسة سريعة لا يعني أنك أذكى شخص في الغرفة. لقد تعلمت كيف تتعلم. من خلال التنظيم المتعمد لأهداف التعلم الخاصة بك ، والتفكير في تفكيرك ، والتفكير في تعلمك في الأوقات المناسبة ، يمكنك أن تصبح دراسة أفضل أيضًا.


النظر إلى الداخل

في الدراسة ، نظر الباحثون في البيانات التي تم جمعها من مجموعتين ، من حوالي 80 بالغًا لكل منهما ، وجميعهم يعيشون في ألمانيا وتتراوح أعمارهم بين 20 و 55 عامًا.

اشتمل التدريب على معتكف لمدة ثلاثة أيام تليها اجتماعات أسبوعية لمدة ساعتين على مدى الأشهر الثلاثة المقبلة. تم تعليم المشاركين مهارات تطوير وعيهم الداخلي. على سبيل المثال ، تعلموا كيفية القيام بتمرين تأمل يومي لاحظوا فيه الأفكار التي برزت في رؤوسهم دون الانخراط عاطفيًا فيها.

تم تصميم ممارسة التأمل هذه لمساعدة المشاركين على اكتساب المزيد من الأفكار حول طريقة عمل عقولهم دون التفاعل معها.

المهارة الثانية التي تعلمها المشاركون هي كيفية تحديد وتصنيف "الأجزاء الداخلية" من نفسهم على سبيل المثال ، "النقاد الداخليين" ، "المديرين" ، "الحماة" ، "المساعدين" أو "المتفائلين". قد تشمل هذه أيضًا "الأجزاء السعيدة" أو "أجزاء الخوف" أو "الأجزاء الضعيفة".

قال هيرمان إنه طُلب من المشاركين تسمية "الأجزاء الداخلية" التي سيتم تفعيلها في أنفسهم في مواقف الحياة اليومية ، مثل عند اللعب مع طفل أو تقديم عرض تقديمي مهم في العمل.

خلال إحدى الجلسات ، عمل المشاركون في أزواج لإكمال تمرين قام فيه أحدهم بدور المتحدث واختار موقفًا حديثًا حدث له أو لها ، لكنهم وصفوه من وجهة نظر أحد أجزائهم الداخلية. أثناء التمرين ، استمع المشارك الآخر وحاول تخمين الأجزاء الداخلية التي كان المتحدث يصورها ، وهو نشاط يعلم تبني منظور أو فهم أفكار شخص آخر.

على سبيل المثال ، ربما كان أحد المشاركين جالسًا في ازدحام مروري وانتهى به الأمر متأخرًا لحضور اجتماع ، وفي الحياة الواقعية تولى "مديره الداخلي" أفعاله وسلوكياته. وقال هيرمان إنه من أجل هذا التمرين ، سيُطلب منه إعادة صياغة الموقف من منظور "طفله الداخلي السعيد". [10 أشياء لم تكن تعرفها عنك]

من خلال ممارسة هذا التمرين بانتظام ، يتعلم المشاركون كيفية الانفصال عن الأجزاء الداخلية التي يتم تنشيطها تلقائيًا في مواقف معينة ، كما قال هيرمان لـ Live Science. وقال إن هذا يسمح لهم بالتعامل بمرونة أكبر مع أنماط سلوكهم النموذجية.


5+ طرق لتطوير عقلية النمو باستخدام الجرأة والمرونة

متى كانت آخر مرة أظهرت فيها مرونة؟

لقد مرت أكثر من سبع سنوات منذ أن قفزت محادثة TED لأنجيلا داكويرث هاتين السمتين في لغتنا العامية اليومية ، وما زال أكثر منذ فجر أبحاث كارول دويك الثابتة مقابل عقلية النمو. ماذا تعلمنا؟

عندما نظهر الجرأة أو يتم وصفنا بالشجاعة ، فذلك لأننا امتلكنا المرونة لدفع أنفسنا فوق العقبات ، وعبرها ، وحولها ، وأحيانًا تحت عقبات. كيف يتعلم الناس القيام بذلك؟

هل يولد الناس بعزيمة؟ وفقًا لبحث أنجيلا دكوورث (2007) ، فإن الجرأة هي مسألة طبيعة ورعاية ، وليس هذا أو ذاك. وتقول إنه لكي يطور الناس العزيمة يحتاجون إلى تنمية عقلية النمو.

قبل أن تواصل القراءة ، اعتقدنا أنك قد ترغب في تنزيل تمارين المرونة الثلاث الخاصة بنا مجانًا. ستساعدك هذه التمارين العلمية الجذابة على تطوير الجرأة والتعامل بفعالية مع الظروف الصعبة وتوفر لك الأدوات اللازمة لتحسين مرونة عملائك أو طلابك أو موظفيك.

يمكنك تنزيل ملف PDF المجاني هنا.


3) العوامل الخارجية

على الرغم من كونه أحد أهم العوامل في عملية النقل ، إلا أنه غالبًا ما يتم تجاهل بيئة عمل المتعلم كعامل. ماذا يحدث في العمل قبل وبعد التدريب؟ هل هناك نقص في المعدات المناسبة؟ لا يوجد دعم إداري كاف؟ هل هناك ظروف قديمة أو غير آمنة عليهم التعامل معها؟ إذا كان الأمر كذلك ، فقد يكون التحويل أكثر صعوبة.

الموارد المعطاة: سيتذكر المتعلمون المحتوى في وظائفهم من خلال منحهم الفرص لتطبيق ما تعلموه وكذلك المعدات المناسبة للقيام بذلك. وهذا يشمل كل شيء بدءًا من الورق وحتى الكتابة وحتى الدعم التعليمي والتكنولوجي العملي.

الدعم من المناصب العليا: يمكن أيضًا تسهيل النقل وإعاقته من خلال مشاركة مدير أو مشرف آخر. إذا أخذ المشرف الدورة على محمل الجد وقدم الدعم ، فمن المرجح أن يحتفظ الطلاب بالمعرفة وينقلونها. عندما يشجع المدير على المشاركة في التدريب واستخدام المهارات الجديدة في الوظيفة ، يكون هذا هو الوقت الذي يكون فيه النقل أكثر نجاحًا. من الواضح ، إذا كان المدير غير مشجع أو غير مشارك تمامًا ، فقد يكون لذلك تأثير معاكس.

خطة عمل: إن وجود مخطط تفصيلي للخطوات التي يجب على المتعلمين والمدير اتخاذها يساعد أيضًا في النقل ويساعد في الحفاظ على التركيز. تتضمن هذه الخطة: أهداف جنبًا إلى جنب مع استراتيجيات للوصول إلى تلك الأهداف والمعدات والموارد المطلوبة. الموارد المطلوبة هي أن كل دعم مهم من زملاء العمل والرؤساء ، ما هو متوقع في نهاية التدريب ومواعيد التقدم والانتهاء.

الدعم الإيجابي من الأقران: يعد الدعم الكافي من الأقران ، بما في ذلك التعليقات الواردة من المجموعة ، أمرًا مهمًا لتعزيز أهمية التدريب وتشجيع النقل. بصفتك مصممًا تعليميًا ، يمكنك مساعدة هذا العامل من خلال دمج خيارات تفاعل المجموعة والتعليقات داخل الدورات التدريبية الخاصة بك. يمكن ويجب أن يشمل هذا العامل أيضًا قصص النجاح من أقرانهم الذين استخدموا التدريب بالفعل.

التشجيع الخارجي: هل بيئة عمل المتعلم تدعم مبادرات التدريب؟ يشمل هذا العامل دعم الأقران والمدير جنبًا إلى جنب مع ما إذا كان المتعلم قد أُعطي الفرصة لاستخدام مهارات جديدة دون تداعيات. على سبيل المثال: تشجع Google الموظفين على التجربة دون التهديد بالعواقب إذا حدث خطأ ما. هذا يشجع الابتكارات وكذلك النقل.

ثقافة الشركة / مقاومة التغيير: لقد شاهدنا جميعًا أفلامًا حيث يأتي معلم مثالي أو رئيس جديد في موقف يضحك فيه الطلاب أو الموظفون على محاولاتهم لتنفيذ التغييرات. إذا اعتاد المتعلمون على ثقافة تفرض فيها معايير المجموعة عدم أخذ التدريب على محمل الجد ، فسيكون من الصعب نقلهم بنجاح.


تاريخ التعلم القائم على الملاحظة

كيف أصبح التعلم القائم على الملاحظة جزءًا مهمًا من مجال علم النفس؟ كان باندورا هو الذي دافع عن فكرة أن التعلم من خلال الملاحظة كان أحد الطرق الحاسمة التي يكتسب بها الناس معرفة جديدة.

يتعلم الناس باستمرار أشياء جديدة ونحن قادرون على التعلم بطرق متنوعة. في بعض الأحيان نتعلم من خلال تجاربنا المباشرة ، ولكن في حالات أخرى يمكننا الحصول على قدر كبير من المعرفة حول العالم بمجرد مشاهدة الآخرين. اقترح عالم النفس ألبرت باندورا أن الناس غالبًا ما يتعلمون من خلال الملاحظة والنمذجة والتقليد.

في ذلك الوقت ، كانت السلوكية هي أبرز منظور في علم النفس. اقترحت مدرسة الفكر السلوكية أن جميع السلوكيات البشرية والتعلم يمكن حسابها من خلال عمليات التكييف ، لكن باندورا اعتقد أن هذه النظريات لم تقدم الصورة الكاملة.

بينما شعر باندورا بأن التعزيز والعقاب لعبوا دورًا مهمًا في عملية التعلم ، فقد شعر أن هذا لا يروي القصة كاملة بشكل كاف. كانت هناك بعض الأسباب التي جعلت باندورا يشعر بأن السلوكية لا يمكن أن تشرح بشكل كامل كيف يتعلم الناس.

  • يمكن أن يحدث التعلم دون تعزيز. حتى بدون مكافأة أو معاقبة على سلوك ما ، لا يزال من الممكن التعلم. الناس قادرون على تعلم الأشياء دون التعرض لعواقب فعل ما. على سبيل المثال ، يعرف معظم الناس أن سرقة المتاجر يمكن أن تؤدي إلى عواقب قانونية خطيرة وحتى عقوبة السجن ، ولكن لا يتعين علينا في الواقع أن نتعرض للاعتقال والمحاكمة والسجن لتعلم هذا الدرس.
  • التعلم ليس دائما واضحا على الفور. لم يحدث التعلم دون تعزيز مباشر فحسب ، بل كان يعتقد أن الناس أيضًا قادرون على تعلم الأشياء دون إظهار تغييرات فورية في السلوك.

تجربة بوبو دول باندورا

كان باندورا قادرًا على إظهار مدى قوة هذا التعلم القائم على الملاحظة في تجربته الكلاسيكية دمية بوبو. تضمنت التجربة جعل الأطفال يشاهدون مقاطع فيديو لنموذج بالغ يتفاعل مع دمية بوبو كبيرة قابلة للنفخ. في بعض المقاطع ، تجاهل النموذج الدمية ببساطة ، لكن في أشكال أخرى كان البالغ يضرب ويصرخ على اللعبة.

عندما سُمح للأطفال في وقت لاحق باللعب في غرفة تضمنت نفس دمية بوبو ، كان الأطفال الذين شاهدوا مقطع الفيديو مع نموذج الكبار العنيف أكثر عرضة لتقليد نفس الإجراءات العدوانية. أظهرت التجربة أن الأطفال يمكنهم التعلم ببساطة من خلال الملاحظة وساعدت في إلهام المزيد من البحث حول كيفية تأثير العنف في التلفزيون والأفلام وألعاب الفيديو على الأطفال.

إنها مثل العبارة القديمة "القرد يرى ، القرد يفعل". يشاهد الناس بينما يقوم الآخرون بنمذجة سلوكيات معينة ثم يقلدون هذه الأفعال نفسها.


الحفاظ على التطوير المهني المستمر

يتم تقييم الموظفين باستمرار بناءً على معارفهم ومهاراتهم. إذن كيف يمكنك البقاء في صدارة اللعبة؟

مواكبة التطور المهني يمكن أن يدعمك في سوق العمل غير المستقر. تصوير: جاك سوليفان / علمي

مواكبة التطور المهني يمكن أن يدعمك في سوق العمل غير المستقر. تصوير: جاك سوليفان / علمي

هل تتذكر ترك المدرسة أو الجامعة وتعتقد أن الاختبارات والتقييمات ستكون شيئًا من الماضي؟ لا يستغرق الأمر وقتًا طويلاً حتى ندرك أن مكان العمل يمكن أن يكون بيئة تعليمية تنافسية ومكثفة بنفس القدر.

سواء أحببنا ذلك أم لا ، يتم باستمرار الحكم على الموظفين بناءً على قدراتهم ومقارنتهم مع أقرانهم. وعلى عكس الدراسة للحصول على مؤهل ، تستمر الأهداف في مكان العمل في التحرك. قد يكون هذا بسبب التكنولوجيا الجديدة أو طلب العملاء أو التشريعات أو ببساطة بسبب وجود رئيس تنفيذي جديد برؤية مختلفة. كل هذه التغييرات لها دائما آثار على الموظفين.

بعض المنظمات جيدة في توفير فرص التعلم عندما ترى فائدة مباشرة للمنظمة. ومع ذلك ، فإن ما يتم تقديمه قد لا يتماشى دائمًا مع ما تريده حقًا أو تحتاجه لحياتك المهنية. لذلك ، إذا كنت ترغب في حماية قابليتك للتوظيف ، فأنت بحاجة إلى تولي مسؤولية تطويرك الشخصي.

وفقًا لمسح التعلم لعام 2012 الذي أجرته منظمة Niace لتعليم الكبار ، هناك علاقة قوية بين التعلم والتوظيف المستدام. الموظفون الذين يقومون بأنشطة التعلم أكثر قدرة على التكيف مع المتطلبات المتغيرة للمؤسسة واكتساب ميزة تنافسية في سوق العمل. من المرجح أن يُنظر إلى المرشحين الذين يثبتون أنهم على وعي حيال تطورهم الشخصي على أنهم متحمسون للغاية ومتفاعلون. يشير انفتاحهم على التعلم أيضًا إلى أنهم مرنون وقابلون للتكيف وسيجلبون روحًا مستمرة للتحسين في مكان العمل - وكلها جذابة لصاحب العمل.

لذلك ، مع وضع هذا في الاعتبار ، إليك بعض الطرق لبدء التفكير في التعلم والتطوير الخاص بك.

تحسين أدائك

ما هي مجالات عملك التي تجدها أصعب أو ترغب في تحسينها؟ للحصول على أفكار ، انظر إلى مراجعات الأداء السابقة أو تحدث إلى مديرك أو زملائك أو قسم الموارد البشرية. اطلب المشورة ممن ترغب في تقليد مهاراتهم أو مهنتهم.

قد يعني تحسين المجالات التي تحددها الذهاب إلى دورة تدريبية أو ورشة عمل ، أو قد تجد أن التوجيه أو القراءة الموجهة أو التظليل في العمل أو الدراسة عبر الإنترنت أكثر صلة. على سبيل المثال ، إذا كنت تعلم أن مهارات التفاوض هي جزء متزايد الأهمية من وظيفتك ، فربما يمكن لمديرك أن يرتب لك لتظل شخصًا يتمتع بمهارات استثنائية في هذا المجال ، أو حتى يدربك بنفسك من خلال مشروعك التالي لمهارات التفاوض.

قياس سوق العمل

عندما تكون مشغولاً في العمل ، فمن السهل أن تغفل عن الاحتياجات المتغيرة لسوق العمل. تحقق بشكل دوري من الإعلانات والمواصفات الشخصية للأدوار التي تشبه دورك أو تتماشى مع الدور الذي تبحث عنه بعد ذلك. هل لديك كل ما يبحثون عنه؟ على سبيل المثال ، هل مهاراتك في تكنولوجيا المعلومات تصل إلى مستوى الصفر؟ هل يمكن أن يكون الافتقار إلى المؤهلات المهنية مشكلة إذا بدا أن كل صاحب عمل يطلب ذلك؟

تحديث المعرفة

تتطلب بعض المهن قدرًا معينًا من التطوير المهني كل عام للاحتفاظ بوضعك. سواء كان هذا مطلبًا أم لا ، تأكد من أنك على اطلاع دائم بما يحدث في مجالك ، وإلا فقد تفقد المصداقية وربما تعرض شركتك للمخاطر. يمكنك البقاء على اطلاع دائم بقراءة المجلات المهنية أو الصحافة التجارية ، أو حضور الأحداث الصناعية ، أو المؤتمرات ، أو ورش العمل ، أو البحث الخاص بك. إن ظهور الندوات عبر الإنترنت والنشرات الإخبارية والمنتديات عبر الإنترنت يعني أنه من الأسهل أكثر من أي وقت مضى المشاركة في التعلم من مكتبك أو في المنزل.

مهارات أكثر ليونة

يتطلب كل دور مهارات بسيطة إلى حد ما ، سواء كانت مهارات اتصال أو التعامل مع المشاعر والصراع في مكان العمل. إذا كنت تتطلع إلى تسلق السلم الوظيفي ، فيجب أن يكون تطوير مهارات إدارة الأفراد أولوية مطلقة. يعتبر التدريب العملي والتوجيه فعالين بشكل خاص ، خاصة إذا كان المتعلم مدعومًا عندما يأتي لتطبيق هذه المهارات ، إما من خلال التدريب الفردي أو عبر شبكة خاضعة للإشراف.

طرق مختلفة لتنمية الشخصية

على الرغم من أن العديد من الأشخاص يوازنون بين التعلم والتطوير والمؤهلات المهنية ، إلا أن هناك الكثير من الطرق الأخرى. على سبيل المثال ، يمكن أن يكون العمل التطوعي طريقة رائعة لتطوير مهارات إضافية. قمت بتدريب متخصص تقني في مجال تكنولوجيا المعلومات كان حريصًا على الانتقال إلى الإدارة. لقد أوصيته بالانضمام إلى لجنة الأعمال الخيرية لتوسيع نطاق تعرضه لأنشطة الإدارة الإستراتيجية والتشغيلية. أثبتت هذه التجربة أنها مفيدة في إقناع مؤسسته بقدرته على القفز من مسار تقني إلى مهنة إدارية.

فيما يلي بعض أفكار التطوير المهني الأخرى:
قراءة المجلات المهنية والكتب والأبحاث والمقالات وما إلى ذلك
التدريب والتوجيه والدورات التدريبية والدراسة الأكاديمية والمؤتمرات والندوات عبر الإنترنت
العمل التطوعي وجمع التبرعات وإدارة الفعاليات
أنشطة البحث والتدوين ونشر المقالات
تدريب الآخرين وتقديم عروض تقديمية أو التحدث في مؤتمر
قضاء الوقت مع الإدارات الأخرى أو العملاء أو الموردين أو الهيئات التجارية أو أصحاب المصلحة الآخرين
الانضمام إلى اللجان والجمعيات المهنية ومجموعات الحملات والمشاركة في منتديات الصناعة
التلمذة الصناعية والتدريب الداخلي وتظليل العمل والإعارة
التقدم للحصول على جوائز الصناعة أو المنح الدراسية

يستغرق التعلم والتطوير وقتًا وطاقة ، وسيخرجك أحيانًا من منطقة راحتك. ومع ذلك ، إذا تمكنت من الحفاظ على عادة التعلم طوال حياتك المهنية ، فمن المرجح أن تطيل عمرك المهني وتقلل من أي مخاطر وتحسن قابليتك للتوظيف.

في الشهر المقبل ، ستقدم كورين المشورة بشأن كيفية كتابة السيرة الذاتية التي سيتم إدراجها في القائمة المختصرة. يمكنك التحقق من مطعم كورين قسط أبريل حول كيفية مراجعة التطبيق.

كورين ميلز هو العضو المنتدب لشركة إدارة الوظائف الشخصية وهو مؤلف للعديد من الكتب المهنية الأكثر مبيعًا.

تبحث عن وظيفة؟ تصفح وظائف Guardian للخطوة المهنية التالية.


تحسين قدرتك على التعلم

ظاهريًا ، بدا جون وكأنه المدير التنفيذي المثالي والقادم لقيادة خطط BFC للتوسع في آسيا. ذهب إلى مدرسة Ivy League B. سجله الحافل كان لا تشوبه شائبة. كل هدف أو هدف وضعته المنظمة أمامه ، سحقه دون أن ينكسر عرقًا.

لكن شيئًا ما انكسر عندما ذهب جون إلى آسيا. كافح جون مع الغموض ولم يخاطر بحذر. سرعان ما رفض العديد من الفرص الرئيسية للوصول إلى ردود الفعل والتوجيه من القيادة. أصبح من الواضح أن جون قد نجح في الماضي من خلال القيام بما يعرفه والعمل بشكل متحفظ في مجاله. أصبح من الواضح أيضًا أن الشركة ستفوت بشكل كبير الوعود التي قطعتها على مجلس الإدارة والشارع إذا ظل جون في المنصب.

بقلوب حزينة ، أزال الرئيس التنفيذي لشركة BFC تلميذه الواعد من منصبه وأعاد نشره في الولايات المتحدة. قرر أنه ليس لديه خيار سوى وضع قائد من نوع مختلف في الدور - أليكس.

على الرغم من موهبته ، أصبح أليكس معروفًا خلف الأبواب المغلقة بلقب "DTM" - يصعب إدارته. سار على إيقاع عازف الطبال الخاص به ، ولم يكن خائفًا من تحدي الوضع الراهن. لقد أحب التحدي ، وكان مرتاحًا للمخاطرة. اتضح أنها أفضل خطوة قام بها الرئيس التنفيذي على الإطلاق.

لم يكن الغموض غريبًا على أليكس ، فقد كان مرنًا في صياغة استراتيجيته وطلب تعليقات من الناس من حوله. قام بخطوة محفوفة بالمخاطر في البداية جاءت بنتائج عكسية عليه. ولكن نتيجة لذلك ، تعلم ما لا يجب فعله وأعاد ضبط نهجه. كان هذا هو مفتاح النجاح. كان ميله إلى مخالفة طريقة BFC الراسخة في القيام بالأشياء هو بالضبط ما كان مطلوبًا للشركة لمراجعة نهجها بنجاح والفوز في المنطقة الجديدة.

ما يمثله نجاح أليكس هو أهمية "سرعة التعلم": مجموعة من الصفات والسمات التي تسمح للفرد بالبقاء مرنًا ، والنمو من الأخطاء ، والارتقاء إلى مجموعة متنوعة من التحديات. من السهل افتراض أن هذه الصفات ستكون ذات قيمة عالية في أي بيئة عمل. المرونة والقدرة على التكيف والمرونة هي صفات القيادة التي يجب على أي منظمة أن تقدرها.

لكن في الممارسة العملية ، هذا ليس هو الحال. كقاعدة عامة ، فضلت المؤسسات الصفات والسمات الأخرى - على وجه الخصوص ، تلك التي يسهل قياسها ، وتلك التي تسمح بتتبع تطور الموظف في شكل تقدم ثابت وخطي من خلال مجموعة من الأدوار والأعمال المحددة جيدًا الهياكل.

الرابط بين الذكاء العاطفي وخفة التعلم

كيف يرتبط الذكاء العاطفي بخفة التعلم؟ في مقالهما الرائد في عام 1990 ، عرّف الباحثان بيتر سالوفي وجون دي ماير ذلك بأنه "مجموعة فرعية من الذكاء الاجتماعي تتضمن القدرة على مراقبة مشاعر وعواطف الفرد والآخرين ، والتمييز بينهم واستخدام هذه المعلومات لتوجيه الفرد. التفكير والأفعال ". تعد سرعة التعلم عنصرًا أساسيًا في الجزء الأول من المهمة - وهو القدرة على مراقبة عواطف الفرد وإدارتها. ونظرًا لأن هذا يؤدي بشكل طبيعي إلى زيادة القدرة على الاستماع ، فمن المنطقي أن نقترح أن الأشخاص الذين يتمتعون بذكاء التعلم قد يكونون أكثر مهارة في مراقبة مشاعر الآخرين والاستجابة لها أيضًا. لم يتم حتى الآن توثيق العلاقة بين سرعة التعلم والحساسية تجاه مشاعر الآخرين بشكل كامل - ولكن إجراء الاتصال قد يكون مجالًا مثمرًا لمزيد من البحث.

على النقيض من ذلك ، كان من الصعب قياس سرعة التعلم حتى وقت قريب ومن الصعب تحديدها. يعتمد ذلك على الصفات ذات الصلة مثل الذكاء العاطفي التي بدأت للتو في تقييمها حقًا. كما أنه يتعلق بالسلوكيات - مثل القدرة على التعافي من الفشل والاستفادة منه - التي يفضل بعض المديرين عدم التفكير فيها.

ركائز التعلم السريع

وفقًا للباحثين في Teachers College ، جامعة كولومبيا ، ومركز القيادة الإبداعية ، يتم تعريف سرعة التعلم على النحو التالي:

سرعة التعلم هي مجموعة من الممارسات الذهنية والمطابقة التي تسمح للقادة بالتطوير المستمر والنمو والاستفادة من استراتيجيات جديدة من شأنها أن تجهزهم للمشاكل المعقدة بشكل متزايد التي يواجهونها في مؤسساتهم.

يقول الباحثون إن الأفراد المرنين في التعلم "قادرون باستمرار على التخلي عن المهارات ووجهات النظر والأفكار التي لم تعد ذات صلة ، وتعلم أفكار جديدة".

حدد البحث أربعة سلوكيات تمكن من سرعة التعلم وسلوكيات تخرج عن مسارها.

"عوامل التمكين" في التعلم والمرونة هي:

  • الابتكار: يتضمن هذا التشكيك في الوضع الراهن وتحدي الافتراضات القائمة منذ فترة طويلة بهدف اكتشاف طرق جديدة وفريدة من نوعها للقيام بالأشياء. يتطلب الابتكار خبرات جديدة توفر منظورًا وقاعدة معرفية أكبر. يبتكر الأفراد ذوو المرونة في التعلم أفكارًا جديدة من خلال قدرتهم على عرض المشكلات من زوايا متعددة.
  • أداء: يحدث التعلم من التجربة في أغلب الأحيان عند التغلب على تحد غير مألوف. ولكن من أجل التعلم من مثل هذه التحديات ، يجب أن يظل الفرد حاضرًا ومشاركًا ، وأن يتعامل مع الضغط الناجم عن الغموض ، وأن يتكيف بسرعة من أجل الأداء. وهذا يتطلب مهارات الملاحظة والاستماع والقدرة على معالجة البيانات بسرعة. يكتسب الأشخاص ذوو المرونة في التعلم مهارات جديدة بسرعة ويؤدونها بشكل أفضل من زملائهم الأقل رشاقة.
  • يعكس: إن امتلاك خبرات جديدة لا يضمن أنك ستتعلم منها. يبحث الأشخاص ذوو المرونة في التعلم عن التعليقات ويعالجون المعلومات بشغف لفهم افتراضاتهم وسلوكهم بشكل أفضل. ونتيجة لذلك ، فإنهم يتمتعون ببصيرة بشأن أنفسهم والآخرين والمشاكل. في الواقع ، في دراسات سابقة ، اكتشف جرين بيك بارتنرز أن الوعي الذاتي القوي كان أعلى مؤشر منفرد للنجاح عبر أدوار C Suite.
  • المخاطرة: يعتبر الأشخاص ذوو المرونة في التعلم روادًا - فهم يغامرون بدخول منطقة غير معروفة ويضعون أنفسهم "هناك" لتجربة أشياء جديدة. إنهم يخوضون "مخاطرة تصاعدية" - لا يبحثون عن الإثارة ، لكنهم يخاطرون بفرصة. يتطوعون للوظائف والأدوار حيث لا يكون النجاح مضمونًا ، حيث يكون الفشل محتملاً. إنهم يمدون أنفسهم خارج مناطق الراحة الخاصة بهم في دورة مستمرة من التعلم وبناء الثقة التي تؤدي في النهاية إلى النجاح.

إن "خفة الحركة" في التعلم هي:

  • الدفاع: أن تكون منفتحًا على التجربة أمر أساسي للتعلم. الأفراد الذين يظلون منغلقين أو دفاعيين عند مواجهة التحدي أو تقديم ملاحظات نقدية يميلون إلى أن يكونوا منخفضين في سرعة التعلم. على النقيض من ذلك ، يسعى الأفراد ذوو المرونة العالية في التعلم للحصول على التغذية الراجعة ومعالجتها والتكيف بناءً على فهمهم الجديد لأنفسهم والمواقف والمشاكل.

كيف تترجم هذه الجوانب الخمسة إلى سلوك وأداء ونتائج في العمل؟ وجد الباحثون أن الأفراد المرنين في التعلم هم على وجه الخصوص:

  • أكثر انفتاحا: هم أكثر اجتماعية وأكثر نشاطًا وأكثر عرضة لتحمل المسؤولية.
  • أكثر تركيزا: إنهم يصقلون ويصقلون تفكيرهم وعملهم باستمرار. فهم أكثر تنظيماً ودوافعًا وأكثر منهجية.
  • أكثر أصالة: هم أكثر عرضة لوضع خطط وأفكار جديدة ، والبحث عن التعقيد وقبول التغيير والابتكار بسهولة.
  • أكثر مرونة: إنهم "مرتاحون" أكثر وهادئون ومتفائلون. يتعافون بسرعة أكبر من الأحداث المجهدة.
  • أقل استيعابًا: هم أكثر عرضة لتحدي الآخرين والترحيب بالمشاركة والتعبير عن آرائهم.

يُظهر البحث أيضًا أنه في حين أن العديد من الأفراد يمكنهم نمذجة بعض جوانب هذه السلوكيات ، فإن الأفراد الذين يتسمون بالمرونة في التعلم يبرزون على وجه الخصوص لمرونتهم وهدوئهم وقدرتهم على البقاء مرتاحين. لا يتعلق الأمر فقط برغبتهم في وضع أنفسهم في مواقف صعبة ، بل إنهم قادرون على التعامل مع ضغوط هذه التحديات وبالتالي إدارتها بشكل أكثر فعالية.

"الخروج عن المسار" - الدفاعية - له تأثير أيضًا على أداء القادة على وجه الخصوص. عندما راجع الباحثون تقييمات 360 درجة ، وجدوا أن القادة الذين احتلوا مرتبة عالية في مقياس "الدفاع" يعتبرون أقل فعالية. على النقيض من ذلك ، قام الزملاء والتقارير المباشرة بتقييم أعلى للقادة الذين احتلوا مرتبة عالية على مقياس "الانعكاس".

تعاون الباحثون في جامعة كولومبيا ومركز القيادة الإبداعية لتطوير اختبار موضوعي لسرعة التعلم ، يُطلق عليه اسم مخزون تقييم سرعة التعلم (LAAI). إنه استطلاع مكون من 42 عنصرًا يقيس السلوك المرن للتعلم من خلال سؤال الأفراد عن كيفية استجابتهم للمواقف الصعبة ، ثم تسجيل الإجابات مقابل العوامل التمكينية الأربعة - الابتكار والأداء والتفكير والمخاطرة - وعكس نقاط الانحراف والدفاع. عند تطوير الاختبار ، قارن الباحثون الدرجات بتقييم 360 درجة وباختبار شخصية آخر راسخ ، وهو الملف الشخصي الكبير في مكان العمل.

بعد ذلك ، أجرينا هذا الاختبار على أكثر من 100 مدير تنفيذي - معظمهم من القادة التنفيذيين المدعومين بأسهم خاصة - الذين قمنا بتقييمهم سابقًا في مقابلة منظمة صارمة لمدة نصف يوم. في دراسة أجريت عام 2010 مع جامعة كورنيل ، أظهرنا أن درجات التقييم لدينا تتنبأ بالأداء ، كما لا يتم قياسه فقط من خلال الإيرادات والأرباح قبل الفوائد والضرائب والاستهلاك وإطفاء الدين ، ولكن أيضًا من خلال تقييمات الرؤساء (غالبًا ما يصدرها مجلس الإدارة). وسعت الدراسة الأحدث هذا البحث من خلال إظهار أن أولئك الذين تفوقوا في تقييماتنا حصلوا أيضًا على درجات أعلى في LAAI.

توضح الدراستان معًا أن الأفراد ذوي الذكاء العالي في التعلم هم أيضًا من ذوي الأداء العالي.

تنمية سرعة التعلم الخاصة بك - وتدريبها على الآخرين

واحدة من أفضل الطرق لتدريب خفة الحركة - أو في هذا الصدد ، أي مجموعة من السلوكيات المرغوبة - هي التعرف عليها وتطويرها في نفسك. سيساعدك أن تصبح أكثر مرونة في التعلم على التعامل مع الاضطرابات في مكان العمل. وستجعلك أكثر وعياً بكيفية إبراز الإمكانات في الأشخاص الذين يتسمون بالمرونة في التعلم.

من بين طرق تنمية سرعة التعلم في نفسك:

ابتكار. ابحث عن حلول جديدة. اسأل نفسك مرارًا ، "ماذا أيضًا؟" "ما هي 10 طرق أخرى يمكنني من خلالها التعامل مع هذا؟" "ما هي الأشياء الجذرية العديدة التي يمكنني تجربتها هنا؟" لا يعني هذا أنك تفعل كل هذه الأشياء ، لكنك تستكشفها قبل المتابعة.

أداء. اسع لتحديد الأنماط في المواقف المعقدة. ابحث عن أوجه التشابه بين المشاريع الحالية والسابقة. حافظ على الهدوء من خلال التأمل والأساليب الأخرى. عزز مهارات الاستماع لديك - استمع بدلاً من مجرد رد فعل (وعلى الفور).

تعكس. الانخراط في "التفكير المضاد" - استكشف "ماذا لو" والتاريخ البديل للمشروعات التي شاركت فيها. ابحث بانتظام عن مدخلات حقيقية. اسأل ، "ما هي ثلاثة أو أربعة أشياء كان بإمكاني القيام بها بشكل أفضل هنا؟" ضع إطارًا للسؤال بعبارات محددة ، بدلاً من مجرد طرح السؤال ، "هل تعتقد أنه كان يجب علي فعل أي شيء بشكل مختلف؟" لكن تأكد من أن الأسئلة لا تزال مفتوحة - فهذا سيشجع الزملاء على التحدث.

المخاطرة. ابحث عن "التعيينات الممتدة" ، حيث لا يُعطى احتمال النجاح.

تجنب الدفاع. اعترف بإخفاقاتك (ربما من تلك المهام الممتدة) واستوعب الدروس التي تعلمتها منها.

يتطلب جني فوائد التعلم السريع الجهد والالتزام. ومع ذلك ، فإن الخطوة الأولى بسيطة: التعرف على سماتها وأنها أحد الأصول التي تحتاج إلى تنميتها. بعد ذلك يأتي العمل الجاد - إنشاء طرق فحص دقيقة ، ووضع الأنظمة في مكانها الصحيح لتحديد الأفراد الذين يتسمون بالمرونة في التعلم وإنشاء مسارات مهنية وتقنيات إدارية لتحقيق أقصى استفادة منهم.

ولكن بمجرد أن تبدأ هذه العملية ، ستبدأ في إدراك الفائدة - منظمة أكثر مرونة ، وأكثر قدرة على التكيف ، وأكثر قدرة على الاستجابة لتقلبات الأعمال ، وبالتالي فهي أكثر قدرة على المنافسة في مواجهة التحديات غير المسبوقة. قد تكون النتائج ثورية.


شاهد الفيديو: كيف تتعلم أي لغة في أول 20 ساعة (شهر نوفمبر 2021).